Si se quita el aspecto económico, ¿por qué trabaja la gente? Esta pregunta, que ha guiado la investigación de la mexicana Marisa Elizundia, especialista y consultora en recursos humanos y creadora del Barómetro de Salario Emocional, parece haber adquirido mayor relevancia entre empleados y colaboradores de todo el mundo a causa de la pandemia.
(Le puede interesar: Dormir con luz, así sea moderada, es malo para el corazón y la diabetes).Los confinamientos y el trabajo remoto lograron, de acuerdo con Elizundia, que la gente fuera más consciente de la cantidad de tiempo que gastaba todos los días en función de su trabajo.
Levantarse cada día, prepararse para salir, pasar un tiempo eterno y tedioso en el tráfico, laborar ocho, diez horas o más en la empresa, con todos sus bemoles, y regresar a casa con apenas tiempo y alientos para rematar el día mientras se espera una nueva jornada: “Teníamos todo eso tan integrado a la vida, tan automatizado, que no nos dábamos cuenta de que en eso se iba la mayor cantidad de tiempo que pasamos despiertos, un tercio de la vida. El trabajo remoto nos hizo ser conscientes de que nos estábamos perdiendo la posibilidad de pasar más tiempo en la casa, las comidas con la familia, poder terminar la jornada y salir a caminar, a tomar el sol, y a todo eso renunciábamos solo a cambio de un salario”, dice la experta.
Agrega que esa es la razón por la que ahora los trabajadores esperan más de sus empleos y de sus empresas. Y aunque tener un mejor salario es una base importante, no siempre es un aumento lo que buscan. De hecho, quieren cosas que van más allá del sueldo.
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Buscan salario emocional: motivos para sentirse felices con su trabajo, con su empresa. Y de eso hacen parte aspectos como los horarios flexibles; sentirse reconocidos, escuchados, valorados y respetados; contar con programas para mejorar su bienestar, y crecer, para lo cual son claves la capacitación y los planes de carrera.
La mexicana Nancy Martínez, CEO y fundadora de Live 13.5°, primera firma de consultoría en felicidad organizacional de América Latina y creadora del Ranking Internacional de Felicidad Empresas Heroínas, señala que este sentir ya no es tan ajeno para muchas empresas.
“Entre los cambios que trajo la pandemia en términos de relaciones laborales está no solo la mayor importancia que empleadores y líderes corporativos dan al bienestar y a la felicidad de los trabajadores; también, el hecho de que los empleados se empoderaron y ahora quieren un cambio con respecto a lo que vivían antes del covid”, afirma la experta.
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Martínez agrega que los trabajadores de mayor edad y trayectoria tienden a aceptar más el modelo anterior a la pandemia. Los más jóvenes, no. “Estos chicos ahora llegan a las entrevistas de trabajo e indagan por la forma como van a laborar, si van a tener flexibilidad (presencial, híbrido, remoto), cómo los va a cuidar la empresa y qué les ofrece para tener calidad de vida, y a partir de eso deciden. Entramos en una tendencia en la que las empresas ya no escogen a sus colaboradores, son los colaboradores quienes escogen a las empresas”, dice Nancy.
Aun así, muchas de ellas tienen bastante trabajo por hacer en este sentido. Valga decir, por ejemplo, que de acuerdo con una encuesta en línea hecha el año pasado por la firma británica AON con 1.648 compañías de 41 países, el 82 por ciento de ellas reconoce que el bienestar de los trabajadores es importante y prioritario; de hecho, el 87 por ciento tiene al menos una iniciativa en marcha en ese sentido. Pero solo el 55 por ciento cuenta con una estrategia definida, y un escaso 24 por ciento integra plenamente el bienestar a su estrategia corporativa.
Y esto ocurre aun cuando, según los autores de la encuesta, está plenamente demostrado que “centrarse en mejorar el desempeño del bienestar individual y organizacional tiene un impacto directo en la mejora de los resultados comerciales”.
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“Las organizaciones que mejoran su oferta de bienestar para empleados en un 3 por ciento ven un aumento del 1 por ciento en la satisfacción y retención de clientes; y si dicha mejora es de un 4 por ciento, ven un incremento del 1 por ciento en sus resultados netos de empresa y una disminución del 1 por ciento en la rotación voluntaria de personal”, señalan los autores.
Pero ¿qué señales pueden indicarles a las empresas que no están haciendo bien la tarea en términos de bienestar y salario emocional?
Nancy Martínez recomienda observar la emocionalidad de los trabajadores. No es un buen síntoma que se vuelvan más parcos, que no participen cuando se convocan reuniones, que tengan actitudes negativas, que se nieguen a contestar cuando se los busca, que se perciba un mal clima organizacional y que se presenten renuncias frecuentes. “En últimas, es necesario hacer este diagnóstico e intentar establecer las causas para empezar a actuar”, dice.
Ambas expertas coinciden en el papel determinante que tienen los líderes y los jefes en el bienestar de los trabajadores. “Un líder que solo le dice al colaborador lo que tiene que hacer, y lo presiona pero no lo acompaña y no lo reconoce, es un líder ausente que, por lo mismo, genera incertidumbre en este trabajador, que no tiene certeza de si está haciendo bien las cosas y no sabe si contribuye con su labor. Situaciones como estas, que generan malestar, no solo empujan a la gente a buscar otro trabajo sino a regar rumores en la empresa. En suma, no solo hay fuga de talentos, también afectación de la cultura organizacional”, afirma Nancy Martínez.
E insiste: “La gente, hoy más que nunca, quiere tener buenos jefes, líderes de los que pueda aprender y a quienes pueda admirar”.
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Al respecto, Marisa Elizundia señala que la pandemia acabó poniendo a prueba los liderazgos, y que haber migrado a trabajo remoto no restó importancia a los jefes y líderes, sino todo lo contrario: “Ese escenario los puso a prueba y acabó magnificando sus defectos y cualidades. Los jefes que, por ejemplo, no motivaban y a los que no les interesaba el aspecto personal y humano de sus colaboradores fueron percibidos como mucho más ausentes y desinteresados en una etapa en la que se esperaba que asumieran su liderazgo con más fuerza”.
La experta sostiene, por esa razón, que el rol de líder está sufriendo una transformación a raíz de la pandemia. Y no es para menos: el “retorno a la normalidad” en realidad no lo será tanto, pues los jefes se enfrentarán a grupos de trabajo que funcionarán bajo esquemas híbridos; también, a equipos completamente virtuales y a colaboradores que adquirieron dinámicas laborales distintas durante el trabajo remoto.
A lo largo de su trabajo con empresas y como consultora, a Marisa Elizundia la asaltó siempre la pregunta de por qué trabaja la gente, más allá de todo aspecto económico.
Notaba, por ejemplo, que algunas personas que daban lo mejor de sí en su trabajo no eran siempre las mejor remuneradas, y veía también a trabajadores bien remunerados que daban lo peor de sí en sus empleos. “En resumen, había algo más allá del salario que los motivaba a hacer mejor su labor o no”, cuenta.
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Durante años llevó esta pregunta a distintos escenarios y grupos de empresas. Tras analizar toda la información y decantarla obtuvo un listado de los diez factores que permiten medir el salario emocional de los trabajadores. Estos son:
Autonomía: se refiere a la percepción de las personas de que pueden gestionar sus propios proyectos y su vida laboral y personal.
Pertenencia: se trata de saberse reconocido, apreciado y valorado por el grupo al que se pertenece.
Creatividad: tiene que ver con poder poner un sello, dejar una huella en todo lo que se hace; incluso en los trabajos más serios o rutinarios es posible hacerlo.
Dirección: se refiere a la posibilidad de poder visualizar una carrera, una trayectoria profesional.
Disfrute: son momentos cotidianos en los que la gente se divierte en el trabajo. Esos instantes, que extrañaron muchos en la pandemia, fueron remplazados por más trabajo.
Inspiración: es la posibilidad de ser inspirados por otros (y de inspirar a otros) a través de las cosas que se ven, que se hacen y se perciben en el espacio laboral.
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Maestría: el trabajo constante permite perfeccionar destrezas y capacidades que llevan a las personas a adquirir maestría en su oficio. La satisfacción de hacer algo bien y cada vez mejor no tiene precio.
Desarrollo personal: es la posibilidad, en el escenario laboral, de desarrollar aquellas fortalezas que hacen de las personas mejores seres humanos, como humildad, honestidad, perdón, agradecimiento, autocontrol y disciplina.
Desarrollo profesional: la oportunidad de desarrollar destrezas y competencias laborales a través de espacios generados por las empresas, como mentorías, entrenamientos y retos.
Propósito: sentir que el trabajo que se hace tiene una dirección y un propósito, que a la vez se alinea con la de la empresa.
Elizundia señala que todo trabajador está en capacidad de establecer si su espacio laboral lo llena en términos de salario emocional: “Una opción es evaluar si estos factores se hacen realidad; la otra es a través de nuestro barómetro, que permite a los interesados hacer ese análisis en línea”.
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Finalmente, Nancy Martínez hace un llamado a los trabajadores a mirarse a sí mismos, en lugar de solo juzgar a las empresas: “Conviene que uno se pregunte, por ejemplo, si estoy siendo todo lo colaborador, asertivo y proactivo que la empresa espera y necesita. ¿Tengo la actitud correcta, estoy agregando valor, he sido propositivo, me he esforzado por destacarme para ser tenido en cuenta? Puede que tras responderse esas preguntas objetivamente, encuentre que puede, él mismo, contribuir mucho en la construcción de su salario emocional”.
El ‘Informe global de bienestar de AON 2021’ también reveló, con base en la encuesta, que aunque las iniciativas de salud y bienestar están bien establecidas en las empresas, con un 80 % de acuerdo en que son beneficiosas para sus organizaciones, no generan una fuerza laboral resiliente; de hecho, el estudio indicó que solo el 30 % de los empleados encuestados son resilientes.
La resiliencia en el entorno laboral significa que la gente puede adaptarse mejor a situaciones adversas, gestionar el estrés y seguir motivada, lo que permite a las empresas gestionar mejor el cambio.
La encuesta señala que los principales riesgos para el bienestar que afectan los resultados empresariales son los problemas de bienestar emocional causados por el estrés (67 %), el agotamiento (46 %) y la ansiedad (37 %).
SONIA PERILLA SANTAMARÍA - REDACCIÓN VIDA
En Twitter: @soniaperilla
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