Se habla mucho de la necesidad de transformar las culturas organizacionales con el fin de contar con colaboradores más felices, con mayor sentido de pertenencia y compromiso, con el fin de que esto redunde en beneficios como mayor productividad, competitividad y, por lo tanto, réditos financieros en las empresas. Estas transformaciones se pueden dar de diferentes formas y una de ellas es a través de un trabajo serio y juicioso de los temas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). ¿Y esto por qué? Porque responde a las realidades de nuestros países y nuestras sociedades. Vivimos en un mundo en el cual la diversidad está ahí, la vemos en la calle, en las ciudades; sin embargo, esto no se vive o se siente en el mundo corporativo. Es importante empezar por tener claros los conceptos de diversidad e inclusión. Verna Myers, VP de Estrategia de Inclusión en Netflix, las diferencia de una manera muy sencilla: "Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es poder bailar".
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Por esto, entender la estrategia de DEI como un catalizador de la cultura organizacional y, en consecuencia, transformarla es clave para lograr los cambios que se quieren implementar para evidenciar que su organización sí es diversa como lo es su entorno y que, efectivamente, sus colaboradores se sientan parte de. Más aún hoy en día, cuando el trabajo entró a nuestros hogares y ya esa línea entre lo público y lo privado es muy difusa. Acá les dejo una lista de lo que se debe hacer para empezar a tener ese pensamiento estratégico que incluya DEI:
1. Entender que existen las brechas: lo primero que se debe hacer es entender que existe un problema, que existe una falta de representación de las diferentes formas de diversidad (edad, identidad de género, orientación sexual, funcional, raza, entre otros). Lo que no se mide no se gestiona, y si no reconocemos esa problemática, no podremos empezar a trabajar en ello y crear espacios de trabajo mejores y más inclusivos.
Directora comercial Latam de Aequales y miembro de la junta directiva de Women in Connection
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2. Concientización de líderes sobre las formas de ejercer un liderazgo inclusivo. Este tipo de liderazgo asegura que todos los miembros del equipo de trabajo sean tratados de forma respetuosa y justa, valorados en sus diferentes formas de pensar, por lo tanto, se sienten incluidos en la organización. De acuerdo con un artículo de Harvard Business Review, estos líderes deben contar con los siguientes seis rasgos:
• Compromiso visible con la diversidad: actúan en coherencia con los valores de diversidad e inclusión
• Humildad: crean espacios seguros donde es posible equivocarse y aceptar errores, empezando por ellos.
• Concientización acerca de los sesgos: su coherencia se basa en el reconocimiento de la existencia de sesgos inconscientes que afectan procesos internos y la toma de decisiones.
• Curiosidad: dispuestos a conocer más a los otros con una escucha activa y honesta.
• Apertura: abiertos a nuevas culturas, a las diferencias, y de manera consciente las promueven.
• Colaboración efectiva: son asertivos, empáticos y promueven el diálogo y el trabajo en equipo.
3. Incluir políticas, procesos y planes de acción específicos que aborden la diversidad e inclusión como una estrategia transversal a la organización.
Y, efectivamente, cuando se logra permear estas formas de ser y hacer las cosas en la organización se empiezan a evidenciar cambios palpables en la cultura organizacional que se pueden empezar a medir con indicadores como aumento de retención del talento, aumento de la innovación en los equipos de trabajo, mejora en la comunicación y trabajo en equipo, entre otros aspectos.
MARÍA PAULINA DEL CASTILLO
Directora comercial Latam de Aequales y miembro de la junta directiva de Women in Connection
