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EEUU

Así funciona el código de conducta universal de Wikimedia

Uzzell dice que en la industria tecnológica las mujeres necesitan estar en cargos donde son responsables del presupuesto.

Uzzell dice que en la industria tecnológica las mujeres necesitan estar en cargos donde son responsables del presupuesto.

Foto:Wikimedia Foundation

Habla Janeen Uzzell, directora de operaciones de la Fundación Wikimedia.

Sandra Ramírez
Con el fin de crear un entorno inclusivo y seguro para los colaboradores de Wikipedia, la Fundación Wikimedia –organización sin ánimo de lucro que alberga la enciclopedia– lanzó recientemente un código de conducta universal que fue construido con 1.500 voluntarios de todo el mundo.

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“Queremos asegurarnos de que creamos un espacio donde cualquiera (...) pueda venir a Wikipedia. Que puedan encontrar información y contenido que es un reflejo justo de una experiencia y que no haya sesgos”, afirmó a EL TIEMPO Janeen Uzzell, directora de operaciones de la Fundación Wikimedia.
Uzzell también habló sobre los desafíos que enfrentan las mujeres en la industria tecnológica y aseguró que estas “necesitan estar en cargos donde son responsables del presupuesto”, al tiempo que enfatizó en la importancia de la diversidad en el mundo digital.
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¿Cómo se llegó al código de conducta universal?
Tenemos metas que han sido basadas en algo que se llama el Million Term Plan (...). Y hay una rama directamente relacionada con nuestra comunidad.
En la medida en que la comunidad va creciendo, tenemos más de 200.000 personas que editan en Wikipedia. Monitorear la seguridad de nuestra comunidad, asegurarnos de que estamos creando lo que llamamos un Thriving Movement (Movimiento Próspero) y estándares de actuar y reaccionar en nuestra comunidad son pautas que van evolucionando con el tiempo (...).
Cuando pensamos en qué hacer para asegurar una uniformidad para la gente que es voluntaria en nuestro proyecto, en las metas a largo plazo para convertirnos en un Thriving Movement –en el que nos aseguremos de que tenemos comunidades fuertes que son diversas, que reflejan el mundo que apoyamos y los lenguajes que hablamos– tenemos que asegurarnos de que haya un “balance de poder” y equidad de voz, en una experiencia en la que cualquier persona que quiera ser parte de Wikipedia pueda serlo (...).
¿Pero es posible hacer eso? Bueno, el código de conducta universal de hecho está asegurando que ese sea el caso.
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En el código hay temas como ‘abuso de poder’, ‘acoso sexual’, ‘acoso’, entre otros. ¿Es un intento para empoderar a mujeres y minorías que no hacen parte de proyectos digitales o que no ven fácil ser parte de ellos?
La respuesta es sí y sí. El código de conducta universal no fue algo construido solo por el departamento legal en la Fundación; esto fue construido en camaradería con la comunidad, más de 1.500 voluntarios representando lo que nosotros llamamos en el movimiento “proyectos varios”. Alguien pudo haber representado una región diversa, alguien pudo haber representado mujeres.
Es una prioridad para nosotros como organización porque es una prioridad para la comunidad también. Y ellos querían ser parte de la creación de pautas que ellos seguirían. Fue un proyecto colaborativo.
Ciertamente queremos asegurarnos de que creamos un espacio donde no solo mujeres, sino cualquiera (...) pueda venir a Wikipedia. Que puedan encontrar información y contenido que es un reflejo justo de una experiencia y que no haya sesgos. Sabemos que si tenemos más gente que se vea como el mundo y cómo las experiencias del mundo vamos a ser más propensos a tener contenido que refleje eso.
Y eso es para las mujeres, para la gente de color, de diferentes géneros, fe y creencias. Queremos todo eso porque esto es una combinación de la plataforma mundial construida por el mundo.

En la industria, las mujeres necesitan estar en posiciones donde son responsables del presupuesto

¿Cuáles son los desafíos que vienen para implementarlo?
(...) Esto es un poder compartido (...). El código de conducta está escrito, editado y la junta lo ha aprobado. Y ahora una de las cosas en las que estamos trabajando es en cómo ayudamos a que la comunidad implemente estas prácticas. (...) Hay muchas cosas que la comunidad va a estar implementando, algunas de ellas completamente independientes de la Fundación. Vamos a hacerlas en sí mismas y algunas de ellas requieren que ofrezcamos apoyo. Somos una organización que trabaja en el servicio de la comunidad (...).
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La Fundación se está moviendo hacia hablar más sobre la brecha de género ‘on line’. ¿Cómo se pasa de tener esta conversación a que de hecho se garantice la equidad?
Dentro de la organización, durante un tiempo muy difícil de malestar social escribimos, como muchas organizaciones lo hicieron, una declaración sobre justicia y compromiso específicamente para los afroestadounidenses. Pero el contexto más grande de eso es que tuvimos una oportunidad de sentarnos como organización y preguntarnos cómo nos acercamos a la equidad como una organización, equidad racial...
Somos una organización global en 61 países con casi 500 empleados. Entonces, no es solo lo que pasa en EE. UU. y sobre lo que estaba pasando en ese momento. Era muy importante que abordáramos eso.
Una de las maneras en las que lo estamos haciendo internamente es a través del grupo de trabajo de equidad que diseñamos. Este es un grupo de miembros del staff de cada uno de nuestros departamentos.
Cuando escribimos esa declaración, llamamos a cada uno de nuestros departamentos y dijimos: “Vamos a identificar brechas en equidad en nuestro producto, en nuestras políticas, en nuestro partnership, en la manera en la que contratamos”. Tratamos diferentes áreas, lo que quiere decir que cada uno de nuestros departamentos ahora necesita entender y ayudarnos a diseñar cómo nos acercaremos a eso. (...) Estamos monitoreando cosas como nuestro número de lectores, y esperamos que muchas de las personas que se convierten en lectores se conviertan en editores.
Estamos haciendo seguimiento. Tenemos un número creciente de mujeres lectoras este año, del año pasado a este, lo que quiere decir que hemos tenido un aumento en el número de mujeres editoras. Pero ¿cómo hacemos para garantizar que sigamos creciendo en ese camino? El Thriving Movement se ha creado para que podamos asegurar que hemos creado un una comunidad diversa y robusta que es el reflejo del mundo y el contenido en Wikipedia.

No creo que ninguna de nosotras se da suficiente crédito por el nivel de problemas que enfrentamos, por la resiliencia

Ha hablado sobre cómo los equipos que trabajan en resolver grandes asuntos en la industria tecnológica no son diversos ni representativos. ¿Por qué cree que es clave que lo sean?
La diversidad de la gente en los equipos, especialmente en equipos técnicos, es muy crítica para la experiencia que se está creando para los usuarios. Cuando un equipo está hecho de personas que solo se ven de una sola manera, de pronto solo tienen un color de piel o son del mismo género, cierta altura, o lo que sea, ellos solo tienen la habilidad, en su misma humanidad, de crear un producto que le habla a un usuario específico.
Cuando se crea un equipo diverso se están haciendo un montón de preguntas diferentes mientras trabajan juntos en un proyecto. Se está llenando una brecha de una necesidad de la gente y experiencias sobre las que los otros no saben nada. Y es solo hasta que se llega a ese punto que se empieza a obtener una representación completa.
(...) El fondo es que la diversidad de los equipos que reflejan el mundo es la única manera en la que usted se puede preguntar a sí mismo las preguntas que van más allá de sus propios sesgos personales. Incluso, de los sesgos que quizá usted no sabe que tiene.
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¿Cómo se puede explicar que sea tan difícil que haya equipos diversos en la industria?
Una parte del desafío ahí es que muchas veces se encontrarán organizaciones que digan que no fue posible encontrar un candidato más diverso, no hay o toma mucho tiempo. Y es cierto. Asegurarse de contratar y tener un equipo diverso toma más tiempo, pero vale la pena.
Tienes que reclutar e identificar gente en espacios que no son tan tradicionales y hay muchos que no quieren ir un poco más allá. Tienes que hacer un trabajo más profundo y poner un lente diferente en la manera en la que te acercas a esto. (...) El poder está en la diversidad de quienes somos. Y si nos acercamos así y no con esa intimidación o con “mi forma de hacer las cosas es la mejor” vamos a ser muy diferentes.
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¿Cómo ha sido para usted como mujer navegar en la industria de la tecnología, que es conocida por ser predominantemente masculina?
No solamente siendo una mujer, sino siendo una mujer negra. No ha sido nada fácil. Ingeniería mecánica e ingeniería eléctrica son dominadas por los hombres. Ha sido muy duro y ha sido solitario. Y ha habido muchos momentos en los que ha sido horrible. Y quiero decir que no creo que ninguna de nosotras se da suficiente crédito por el nivel de problemas que enfrentamos, por la resiliencia que hemos ganado por sobrevivir y esforzarnos en estos espacios y lugares. ¿Sabes? Tienes momentos en los que te quejas y luego regresas a resolver, a ser.
El desafío es que, desafortunadamente, después de todos estos años todavía tenemos que ayudar al mundo a entender lo que significa la audacia de lo que (las mujeres) traemos en cada sala (...). En la Fundación lo hemos hecho muy bien, con más del 56 por ciento de nuestro liderazgo siendo de mujeres. Estoy muy orgullosa de que seamos parte de eso. Pero esto es sobre cambiar una mentalidad en el mundo. Por eso, creo que la diversidad del contenido de Wiki importa tanto, porque la gente tiene una percepción de otros y la toman de lo que leen, lo que escuchan y lo que dicen, y no siempre de lo que experimentan.
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¿Ha pensado en maneras para que las mujeres sigan siendo un número que crece en estas estadísticas y también en procesos de toma de decisión?
Una de las cosas que creo que son muy importantes en la industria de la tecnología es que las mujeres necesitan estar en posiciones donde son responsables del presupuesto, de los ingresos porque cuando tú eres la responsable y de hecho tienes presupuesto puedes tener un aporte en a quién contratas, y a quién traes a la mesa.
Tengo un valor muy alto por las mujeres en la tecnología que también son abogadas, consejeras generales y que pueden ayudar con leyes y todo eso. Pero también quiero que las mujeres sean las directoras de tecnología, las directoras de innovación, las directoras financieras, las directoras de operación porque quiero que seamos responsables por el producto. Estoy leyendo a la comunidad, me voy a asegurar de que haya más mujeres en la mesa (...).
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¿Cuál sería el consejo que les daría a las mujeres que quieren hacer parte de esta industria, pero que tienen que lidiar con el sexismo, machismo y otras cosas?
Como una mujer que ha pasado por todas esas cosas, puedo decir que trato de no enfocarme en los arrepentimientos, pero una de las cosas que lamento sobre mi carrera es que no me defendí lo suficiente y eso ha tenido un gran impacto sobre mí hasta hoy. Pienso sobre muchas cosas que pasaron y cómo dejé que mi voz fuera disminuida. Mi consejo es que no tiren la toalla.
Una de las brechas más grandes que tenemos con las mujeres en tecnología es cuando las perdemos. Las perdemos cuando son jóvenes. (...) Pasa algo cuando las molestan y les dicen que ser buenas en matemáticas es de nerds y no es divertido, y luego no lo quieren hacer más.
Si podemos mantenernos haciendo estudios enfocados en tecnología, ingeniería y matemática, si podemos mantenerlas en la secundaria y haciendo que entren a la universidad, y que se gradúen, va a haber menos espacio para perderlas.
Pero ahí un espacio más donde las perdemos: después de que se gradúan y obtienen su primer trabajo.
(...) Lo que es más importante para las organizaciones y compañías es identificar en ese momento cómo pueden garantizar la retención de las mujeres. Los estudios y los datos lo han demostrado: ellas se quedan allí por un periodo. Usualmente es un primer trabajo, con buenos beneficios y desarrollos, pero no son aconsejadas, entrenadas, no llegan a brillar en grandes proyectos, no llegan a atender reuniones de liderazgo y escuchar de otras personas, solo las ponen a hacer tareas. Y sus contrapartes están en mesas diferentes (...). Es crítico que aprendamos a identificar y hacer crecer a las mujeres en esos espacios. 
SANDRA RAMÍREZ CARREÑO
Editora Internacional de EL TIEMPO

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