EL TIEMPO y la Universidad Libre se aliaron para brindarles a los usuarios asesoría legal con los expertos de la Facultad de Derecho.
En esta entrega de Consultorio Jurídico, con la asesoría de un abogado experto en Derecho Laboral, le contamos lo que debería saber en lo que respecta a prestaciones sociales y liquidación de un contrato de trabajo. Al final del artículo encontrará el formulario donde puede dejar su pregunta sobre este o cualquier otro tema legal.
¿A qué tengo derecho si por estos días mi contrato laboral llega a su fin?Tiene derecho a que se ordene el examen médico de egreso para establecer el estado de salud del trabajador, además debe entregársele una certificación laboral donde conste el tiempo de trabajo, el cargo y el salario devengado sin que esté permitido utilizar o mencionar señas símbolos o comentarios negativos o que desdibujen la dignidad del trabajador. (Le puede interesar: ¿A qué estoy obligado si tengo contrato por prestación de servicios?)
Debe acreditarse el pago completo y oportuno de los aportes a seguridad social y las novedades de retiro, así mismo se le pagará el monto de las cesantías que se hayan causado hasta la fecha y que no hayan sido consignadas en el fondo de cesantías, del mismo modo, los intereses a las cesantías que en proporción se generarán. En la liquidación de prestaciones sociales también debe incluirse lo que resulte por prima
de servicios y la proporción que le corresponda por vacaciones.
Las prestaciones sociales en dinero son:
a) Cesantías
b) Intereses a las cesantías
c) Primas de servicio
Se debe liquidar también las vacaciones que no haya disfrutado el empleado sin que se considere que las vacaciones son una prestación social.
La liquidación de cesantías y primas de servicios corresponde a una formula matemática que se deduce de la norma que indica que le corresponde al trabajador por estos conceptos procediendo a multiplicar el número de días laborados por el valor del salario mensual y el resultado se divide en 360 y el resultado es el valor que corresponderá a cesantías, luego se repite la fórmula para liquidar las primas de servicio. (Lo invitamos a consultar: ¿Quiere saber cuánto le llegará de prima? Use esta calculadora)
Las vacaciones se liquidan de la siguiente manera: multiplicar el número de días laborados por el valor del salario mensual y el resultado se divide en 720, lo que resulte es el valor equivalente a las vacaciones
Sí, los derechos prestacionales no dependen de la modalidad del contrato laboral que se pacte, por el contrario, es una regla general sin importar que sea contrato a término indefinido, fijo, ocasional o por obra o labor contratada. (Lea también: ¿Pueden cambiar las condiciones del contrato por trabajar desde casa?)
También puede consultar-¿Cómo saber cuál es el fondo de pensiones que más me conviene?
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En principio se debe establecer si existe contrato de trabajo, el cual conforme al artículo 22 del Cód. Sustantivo del trabajo (en adelante CST) “Es aquel por el cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y, mediante remuneración”.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran (3) elementos esenciales (Art.13 CST): 1). La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; 2) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador; 3). Un salario como retribución del servicio.
Si concurren estos elementos se presume que existe un contrato de trabajo, teniendo en cuenta que esté puede ser verbal o escrito de acuerdo con el artículo 37 CST.
Dependiendo de lo anterior, por la terminación del vínculo laboral se derivaría la obligación por parte del empleador de liquidar el contrato de trabajo hasta el día en que el trabajador presto sus servicios, en lo ateniente a: El salario, vacaciones, prestaciones sociales e indemnizaciones causadas si fuere el caso.
Frente al despido sin justa causa:
En principio nos debemos remitir a los artículos 61 y 62 del CST.
La de pandemia en sí no constituye una justa causa, pero el contrato se puede dar por terminado por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, conforme al artículo 61 del CST.
De configurarse la terminación unilateral del contrato sin justa causa, procedería la indemnización prevista en el artículo 64 del CST, la cual depende del tipo de contrato, el salario que devengaba y el tiempo de servicio- dicha indemnización comprende lucro cesante y daño emergente.
En los contratos a término fijo: La indemnización sería el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido: la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Aportes a la seguridad social, pago de prestaciones sociales y vacaciones:
Si el empleador no le realizo los aportes a la seguridad social, ni le hizo la correspondiente liquidación al finalizar el contrato de trabajo:
1. Realizar un derecho de petición a la empresa solicitando el pago correspondiente, para tratar de llegar a un acuerdo con su empleador.
2. Si no se llega a un acuerdo, y desea conciliar puede acudir a: El Ministerio de trabajo ante un Inspector de Trabajo, la Defensoría del Pueblo, consultorios jurídicos (No se puede conciliar sobre derechos ciertos e indiscutibles).
3. Puede iniciar un proceso ordinario laboral.
El consultorio jurídico de la universidad libre es competente conocer de los procesos de única instancia ante juez municipal de pequeñas causas y competencia múltiple, es decir que el valor de las pretensiones debe ser inferior a 20 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
La ley 1116 de 2006: Establece el Régimen de Insolvencia Empresarial, el proceso de reorganización comienza el día de expedición del auto de iniciación del proceso.
En la providencia de reconocimiento de créditos se señala el plazo para celebrar el acuerdo de reorganización, el cual en principio no puede ser superior a (4) meses (Art.31 L.1116/2006).
En esta ley se estableció una prelación de créditos, para efectos del acuerdo de adjudicación y el de liquidación judicial:
1. Los titulares de acreencias laborales
2. Las entidades públicas y las instituciones de seguridad social.
3. Las instituciones financieras nacionales y demás entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia de carácter privado, mixto o público; y las instituciones financieras extranjeras
4. Acreedores internos
5. Demás acreedores externos.
Liquidación del contrato de trabajo:
A la terminación del vínculo laboral el empleador debe liquidar el contrato de trabajo hasta el día en que el trabajador presto sus servicios- en lo ateniente al salario, vacaciones, prestaciones sociales e indemnizaciones causadas si es el caso.
Despido sin justa causa: En principio nos debemos remitir a los artículos 61 y 62 del código sustantivo del trabajo (en adelante CST).
La de pandemia en sí no constituye una justa causa, pero el contrato se puede dar por terminado por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, conforme al artículo 61 del CST.
De configurarse la terminación unilateral del contrato sin justa causa, procedería la indemnización prevista en el artículo 64 del CST, la cual depende del tipo de contrato, el salario que devengaba y el tiempo de servicio- dicha indemnización comprende el lucro cesante y daño emergente.
En los contratos a término fijo: La indemnización sería el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido: la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Acuerdo de pago: El empleador y el trabajador pueden llegar a un acuerdo de pago frente a las acreencias laborales que se adeuden.
El artículo 51 del código sustantivo del trabajo (En adelante CST), establece las causas por la cual el contrato de trabajo se suspende, el numeral tercero prevé:
“Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas y otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”.
Durante el lapso de la suspensión se interrumpe para el empleador la obligación de pagar los salarios sin embargo continúan las obligaciones que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones y cesantías, conforme al artículo 53 CST.
Pago de prestaciones sociales y vacaciones:
Si el empleador no ha realizado el pago de las prestaciones sociales correspondientes (como sería la prima, cesantías e intereses sobre las cesantías) y las vacaciones, puede:
1. Realizar un derecho de petición a la empresa solicitando el pago correspondiente, para tratar de llegar a un acuerdo con su empleador,
2. Si no se llega a un acuerdo, y desea conciliar puede acudir a: El Ministerio de trabajo ante un Inspector de Trabajo, la Defensoría del Pueblo, consultorios jurídicos (No se puede conciliar sobre derechos ciertos e indiscutibles).
3. Puede iniciar un proceso ordinario laboral.
El consultorio jurídico de la universidad libre es competente conocer de los procesos de única instancia ante juez municipal de pequeñas causas y competencia múltiple, es decir que el valor de las pretensiones debe ser inferiores a 20 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Estabilidad laboral reforzada:
Frente a la afectación de salud que comenta, si bien es cierto la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido al menos desde la Sentencia del 15 de julio de 2008 (Radicado 32532) que la estabilidad laboral reforzada es una garantía derivada estrictamente de la Ley 361 de 1997, en cuyos preceptos, a su juicio, se dispone que sólo se aplica a quienes tienen la “condición de limitados por su grado de discapacidad”. Lo cual, a su turno, remite a la reglamentación contenida en el Decreto 2463 de 2001 que clasifica los “grados de severidad de la limitación” así: moderada la que está entre el 15% y el 25% de capacidad laboral; severa la mayor al 25% e inferior al 50%; y profunda la igual o superior al 50%.
Sin embargo, la Corte Constitucional se vio avocada a unificar la jurisprudencia frente a este asunto y mediante la sentencia SU-049/2017 señalo:
“El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda”.
Es por lo que el empleador debe cumplir con el requisito de contar con una autorización expedida por la Dirección Territorial del domicilio de la empresa (oficina del Trabajo), en la cual se certifique por parte del empleador o contratante la justificación debidamente probada y con los soportes correspondientes que den fe de ello, para solicitar ante el Inspector de Trabajo la finalización del vínculo contractual. En caso de que el empleador o contratante no cuente con la autorización expedida por el Inspector de Trabajo, dicha terminación del vínculo contractual se entenderá ineficaz.
Las sociedades cooperativas deben a sus trabajadores las mismas prestaciones que las empresas: y se tendrá como capital para graduarlas el valor de su patrimonio, según certificación de la Superintendencia del Ramo, conforme al artículo 336 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esto siempre que estemos en presencia de un contrato de trabajo, que conforme al artículo 22 del Cód. Sustantivo del trabajo “Es aquel por el cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natura o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y, mediante remuneración”.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran (3) elementos esenciales (Art.13 CST) : 1). La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por si mismo; 2) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador; 3). Un salario como retribución del servicio.
Si concurren estos elementos se presume que existe un contrato de trabajo, teniendo en cuenta que esté puede ser verbal o escrito de acuerdo con el artículo 37 CST.
De lo anterior se genera la obligación del empleador de realizar el pago de las prestaciones sociales (Cesantías, intereses sobre cesantías y prima de servicios) y vacaciones.
Cooperativas de Trabajo Asociado:
El Decreto 4588 de 2006 “por el cual se reglamenta la organización y funcionamiento de las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado”, establece en el artículo 10 que “el trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en consecuencia, no le es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el trabajo independiente.
En las cooperativas no existe contrato de trabajo, sino acuerdo cooperativo asociado- este acuerdo obliga al asociado a cumplir con los Estatutos, el Régimen de Trabajo y de Compensaciones y el trabajo personal de conformidad con sus aptitudes, habilidades, capacidades y requerimientos en la ejecución de labores materiales e intelectuales, sin que este vínculo quede sometido a la legislación laboral.
Si estamos en presencia de un contrato de trabajo, conforme a los postulados anteriormente mencionados- se establece en el artículo 38 las formas de solución de conflictos de trabajo: “Las diferencias que surjan entre las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y sus asociados en virtud de actos cooperativos de trabajo, se someterán en primer lugar a los procedimientos de arreglo de conflictos por vía de conciliación estipulados en los estatutos. Agotada esta instancia, si fuera posible, se someterán al procedimiento arbitral de que trata el Código de Procedimiento Civil (hoy Código General del Proceso), o a la jurisdicción laboral ordinaria”.