EL TIEMPO y la Universidad Libre se aliaron para brindar a los usuarios asesoría legal con los expertos de la facultad de Derecho.
En esta ocasión los expertos resolvieron las dudas sobre el uso del celular en el trabajo, la regulación al respecto, contratos, cambio en el horario laboral, entre otros.Al final del artículo encontrará el formulario donde puede dejar su pregunta.
¿Me pueden prohibir el uso del celular en el trabajo?Todo depende de sus funciones, ya que si su medio de trabajo es el celular o hace parte indispensable de sus funciones es legal. Pero si es el caso contrario, que dentro de la relación laboral no es necesario el uso del mismo, el empleador puede disponer que no se use porque afecta directamente la funcionalidad y productividad en sus obligaciones.
Incluso en ocasiones se puede poner en riesgo la integridad física del trabajador como la de sus compañeros de trabajo. Además, puede presentar ausentismo laboral (ir al trabajo en cuerpo pero tener la mente en otras situaciones o pensamientos).
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Como tal no está reglamentado por el Código Sustantivo del Trabajo pero las Altas Cortes en Colombia han realizado jurisprudencia frente al tema y han dejado en la potestad del empleador si permite o no el uso del celular en el trabajo. Ya que el empleador paga por 8 horas de trabajo a su empleado, estas deben ser usadas 100% en actividades laborales, para eso existen los descansos en donde sí pueden usar su celular.
Es claro precisar que la prohibición al empleador la debe establecer en el manual de convivencia de la empresa o reglamento de trabajo.
De no cumplirse con el reglamento de trabajo o manual de convivencia, el empleador puede hacer llamados de atención y de ser reiterados puede hacer los respectivos descargos, procesos disciplinarios y sancionar al trabajador. Incluso, si de manera directa el uso del celular afecta la productividad, se podría dar por terminar el contrato de trabajo.
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El Código Sustantivo del Trabajo establece que la jornada máxima de trabajo en la semana será de 48 horas, pero esta se puede extender hasta 60 horas a la semana con permiso del Inspector del Trabajo, la cuales el empleador puede distribuir en los 7 días de la semana sin excederse de más de 10 horas al día.
Después de cumplida la jornada laboral el empleador deberá darle al trabajador 24 horas de descanso de manera consecutiva. Se debe tener en cuenta que los únicos que pueden sobrepasar el límite de 10 horas diarias laborales son los médicos y enfermeras.
El horario del trabajo lo puede cambiar el empleador por el principio laboral de la subordinación frente a su trabajador llamado Ius Variandi. Esto siempre y cuando no afecte la dignidad e integridad del trabajador y se cumplan los parámetros legales anteriormente expuestos.
Si está obligado a pagarle las incapacidades. Frente al tema de no entregar oportunamente las incapacidades el empleador deberá hacerle requerimientos por escrito y el trabajador ir a presentarlas o hacerlas llegar con algún tercero, de no cumplir el trabajador con su obligación, el empleador puede iniciar proceso disciplinario y frente a la renuencia sistemática podrá solicitar permiso al Inspector de Trabajo para dar por terminado el vínculo laboral.
Llevo tres años continuos con contrato de prestación de servicios por términos de 6 meses cada uno, cumpliendo horario, realizando tareas que el jefe le asigna. Pago pensión, y salud, ¿tengo derecho a algún reclamo de vacaciones o primas?El contrato por prestación de servicios no es un contrato de trabajo, es un contrato de carácter civil o comercial por lo cual no tiene derecho a vacaciones ni a prima de servicios, ya que las vacaciones son un derecho especial del contrato de trabajo y la prima de servicios es una prestación netamente de un contrato de trabajo. Claro está que si tiene como demostrar que cumple con los 3 requisitos de un contrato de trabajo que son:
1. Subordinación.
2. Prestación personal del servicio.
3. Remuneración económica (salario).
Puede contactar un abogado de confianza para iniciar un proceso de contrato realidad y ya será un Juez de la República de Colombia quien tome la decisión de si tiene derecho a los beneficios de un contrato de trabajo.
y ellos desistieron del reintegro... ¿están obligados a reintegrarme o no?
No hay caso al reintegro. La Corte Constitucional manifiesta en su Sentencia SU075/18 que para que haya lugar al reintegro la trabajadora debió haber avisado al empleador mientras existiera relación laboral. Si bien nuestra legislación colombiana protege el fuero de maternidad y brinda estabilidad laboral reforzada a las mujeres en estado de embarazo, el requisito esencial para que se brinde esta protección es que avise en el momento que está vigente el contrato de trabajo de su estado de gestación. Como usted manifiesta, en el momento en que avisó a su empleador que estaba en embarazo ya había terminado su vínculo laboral no hay forma legal de obligar a la empresa a reintegrarla.
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