¿Pueden cambiar las condiciones del contrato por trabajar desde casa?

EL TIEMPO y la Universidad Libre se aliaron para brindarles a los usuarios asesoría legal con los expertos de la Facultad de Derecho.

El trabajo desde casa por cuenta de la cuarentena suponen una serie de cambios en lo que respecta a jornada laboral, horas extra y el derecho a la desconexión. En esta entrega de Consultorio Jurídico resolvemos algunas dudas frecuentes sobre este tema y las últimas circulares que expidió el ministerio del Trabajo al respecto.  Al final del artículo encontrará el formulario donde puede dejar su pregunta sobre este o cualquier otro tema legal.

No, el trabajo en casa y  la relación laboral permanece vigente, así como las garantías laborales, sindicales y de seguridad social y no puede haber disminuciones unilaterales de salario teniendo en cuenta que el trabajo se desarrolla en casa, pues el contrato de trabajo sigue vigente, con todas las obligaciones por parte del trabajador y el empleador. (Lea también: ¿Qué es la pensión de sobreviviente y quiénes tienen derecho a ella?)

Los empleadores no podrán asignar cargas de trabajo diferentes a las que correspondan dentro de la jornada laboral establecida, al igual que se deben respetar los días de descanso, por lo que se deberán establecer los canales de comunicación entre empleador y trabajador.

De igual manera el trabajador deberá atender de manera prioritaria en su horario laboral los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp, teniendo en cuenta el horario laboral y lo establecido en el art.  161 del Código Sustantivo del Trabajo. 
Si a petición del empleador se deben cumplir con horas extras, estas tendrán la misma regla de recargos y pagos dominicales si fuere el caso. (Le puede interesar: ¿Se considera el coronavirus una enfermedad laboral?)

El derecho a la desconexión laboral garantiza que el empleador no transgreda los límites que deben existir entre la jornada laboral y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones, ni aquellos de la intimidad personal y familiar del trabajador o servidor público. Esto aplicaría para empresas privadas y entidades públicas. 

El Ministro de Trabajo estableció el derecho a la desconexión del trabajador una vez finalizada la jornada de trabajo. Está es de al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas  y  durante el cual  el empleador “no podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador ni formular órdenes u otros requerimientos”. Además, el trabajador tendrá derecho a mantener el tiempo de descanso que tenía en la modalidad presencial, incluyendo el tiempo de almuerzo. (Le sugerimos leer: ¿Qué se considera acoso laboral durante teletrabajo?)

En los casos de jornada parcial o jornadas especiales, dice el Acuerdo ya vigente, se deberá establecer un tiempo de descanso al menos cada cuatro horas de teletrabajo continuo, de acuerdo a lo establecido en la Ley 1221 de 2008.

En este momento existe un proyecto de Ley: “Ley de Desconexión Laboral” o “Por medio de la cual se regula la desconexión en la relación laboral, legal y/o reglamentaria y se modifica la Ley 1221 de 2008”. 

Lo primero que se debe tener en cuenta es la diferencia de teletrabajo y trabajo en casa o trabajo remoto, y la circular 021 del Ministerio de Trabajo orienta a la repuesta.

La ley 1221 de 2008 reglamenta una forma de trabajo mediante el uso de tecnología sin tener que asistir a una oficina presencialmente y con el cumplimiento de un horario establecido, permitiéndole a la persona que se encuentra con la modalidad laboral de teletrabajo realizarlo desde cualquier lugar del mundo.  (También puede consultar: ¿Me pueden embargar el sueldo por no pagar una deuda?)

Por otra parte, el Ministerio de Trabajo  explica el trabajo en casa así:

Trabajo en Casa: Tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador autorice el trabajo en casa, modalidad ocasional de trabajo que no exige el lleno de requisitos necesarios para optar por el teletrabajo, tal y como lo señala el numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 que indica: “4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.” Para optar por esta modalidad, debe existir acuerdo entre el empleador y el trabajador

Es entonces que a raíz de la crisis sanitaria que atraviesa Colombia, se pudo establecer con resultados positivos que se puede trabajar desde casa, con todas las reglas del teletrabajo con el fin que no se vulneren sus derechos laborales, y se logre una actualización a la forma de trabajar haciendo que muchas empresas pueden aplicar esta modalidad laboral con el fin de garantizarle al trabajador que donde desee laborar va a tener una protección laboral, y continuar sus labores desde casa siempre y cuando no sean indispensable la presencia del trabajador en la oficina. (Le puede interesar: ¿Es posible recibir la devolución del dinero cotizado a pensión?)

- La subordinación permanece vigente durante el trabajo en casa, así como las garantías laborales, sindicales y de seguridad social.
- No puede haber disminuciones unilaterales por parte del empleador del salario en razón a que las actividades se realizan desde casa.
- La realización de tareas se desarrollará en el horario habitual de horario laboral.
- El empleador no podrá solicitar realización de tareas por fuera del horario laboral o en tiempos de descanso.
- Los procedimientos de disciplinarios permanecerán vigentes.

En primer lugar, el Código Sustantivo del Trabajo contempla la suspensión del contrato en su Art. 51, donde consagra una lista taxativa de los casos en que el empleador puede tomar dicha decisión. Además, durante este tiempo, el empleador no tiene el deber de cancelar los salarios correspondientes a este periodo.
Sin embargo, en el caso de la fuerza mayor o el caso fortuito, el Ministerio del Trabajo pretende proteger al empleado, exigiendo la información de la suspensión de los contratos solo para su vigilancia respecto a las obligaciones del empleador durante la suspensión, las cuales se encuentran consagradas en el Art. 53 del mismo Código (Pago de la Seguridad Social).
En el caso de la suspensión por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días y por razones técnicas o económicas, independientes de la voluntad del patrono, se deberá notificar a los trabajadores la fecha precisa de la suspensión o clausura temporal.

En este evento se requiere solicitar autorización al Ministerio del Trabajo.
Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

Respecto a su primera pregunta cabe resaltar que el artículo 51 del código sustantivo del trabajo establece que para que pueda darse la suspensión temporal de un contrato laboral, es necesario que el hecho que genera la alteración de la normalidad de la relación laboral sea imprevisible y transitorio. Además, establece en su numeral 3 que el término de esta suspensión no puede ser mayor a 120 días.

Cabe resaltar que, según la Ley 50 de 1990, en su artículo 67 numeral 5 no producirá ningún efecto la suspensión temporal de los contratos sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo, entidad que tarda hasta dos meses para otorgar la aprobación.

​Como es obvio en el estado de emergencia actual, este sería un término muy extenso para el solicitante, pero que seguro esperamos que las solicitudes sean atendidas por parte de la Unidad de Investigaciones Especiales, encargada de la fiscalización laboral rigurosa anunciada en la Circular No. 022 de 2020 de dicho Ministerio. Si no se hace de esta manera se le dará aplicación al artículo 140 del código sustantivo del trabajo, el cual establece: “durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aun cuando no haya prestación de servicio por disposición o culpa del empleador”.
Respecto a la segunda pregunta, es pertinente aclarar que el pago de la prima de servicios se tiene que dar a pesar de que el contrato se encuentre suspendido, pues el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo estableció que durante la suspensión del contrato de trabajo se ven afectadas las vacaciones y cesantías mas no la prima de servicios, además que según el decreto 770 del 2020 el empleador y trabajador pueden llegar a un acuerdo para que el pago de esta se realicé en cuotas, siempre y cuando el salario del trabajador no supere $1.000.000 (UN MILLÓN DE PESOS), por lo que se tiene que realizar la solicitud ante el empleador para el pago de la prima.

En caso de que no se realicen los pagos, se podría hacer una citación de conciliación al empleador ante el inspector del trabajo, en caso de que no se llegue a ningún acuerdo se podrá adelantar una demanda laboral, en la que el juez declara las sanciones e indemnizaciones a la que haya lugar.

1. Indique de forma clara y especifica los hechos que motivan su consulta
2. Indique de forma clara y especifica la razón del despido para determinar si el despido efectivamente fue sin justa causa, en los términos del C.S.T.
3. Indique de forma clara y especifica la razón por la que arguye existió acoso laboral con la finalidad de enmarcar esta conducta en lo preceptuado en el C.S.T.
4. Indique de forma clara y especifica los “antecedentes médicos” que posee para efectos de determinar si es una persona con estabilidad laboral reforzada o alguna otra figura jurídica que le otorgue derechos especiales, de conformidad con lo preceptuado en el C.S.T.
5. Allegue copia simple de todos los documentos que considere relevantes para su caso particular
Los anteriores ítems son necesarios los proporcione con la intención de satisfacer de forma íntegra su consulta elevada formalmente.
En todo caso a fin de proporcionar si quiera respuesta parcial a su consulta se le indica que en el evento de encontrarse inmersa en un despido sin justa causa y que sobre el mismo no se efectúe la respectiva indemnización; igualmente que efectivamente existan conductas tendientes al acoso laboral, podrá adelantar proceso ordinario laboral en contra de la compañía y las personas que disminuyeron sus derechos, para tal efecto se reafirma; debe allegar lo requerido en el presente escrito.