Señales que indican que usted sufre discriminación salarial

Señales que indican que usted sufre discriminación salarial

La ley dice que ante un cargo igual, sueldo igual. No siempre se cumple. Mujeres, las más afectadas.

Día del Trabajo 2019 en Bogotá

Ningún salario puede ser distinto por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales, pues esto violaría la igualdad.

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Milton Díaz / EL TIEMPO

Por: Milena Sarralde
07 de julio 2019 , 06:59 a.m.

Por más de seis años, el salario de Clarence Williams estuvo congelado, sin aumentos, aunque otros empleados con cargos similares al suyo, quienes también trabajaban en el área de venta y reserva de tiquetes en una aerolínea, se vieron beneficiados con incrementos de entre el 19 y el 35 por ciento.

Según dijo Williams en una demanda laboral que terminó en la Corte Suprema de Justicia, la empresa lo mantuvo con un salario ilegal, rebajado y desactualizado y le violó un principio que está en el Código Sustantivo del Trabajo y reza: “A trabajo igual, salario igual”.

Al estudiar su caso, hace unas semanas, casi 18 años después de que salió de la empresa, la Corte le dio la razón y le ordenó a la firma pagarle una millonaria indemnización. Dijo que a Williams se le dio un trato “discriminatorio, hostil e injusto” por no incrementarle su salario, mientras que sí lo hizo con sus compañeros, sin tener razones objetivas.

La Corte asegura que en su caso hubo discriminación porque, si bien una empresa puede adoptar políticas salariales de acuerdo con su productividad, o dependiendo de crisis económicas, lo que no puede hacer es subirle el sueldo al personal en términos generales y no hacerlo con un empleado determinado.

Su caso es un ejemplo de la discriminación salarial que han sufrido empleados en el país, a veces sin sospecharlo, situaciones por las que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recibe cada año cientos de demandas laborales.

El primer fallo que dictó esta corporación por la discriminación salarial fue en 1957, cuando encontró que no había justificación para que Agustín Yáñez, un topógrafo, ganara 600 pesos mensuales mientras que otros de sus compañeros recibían hasta 1.000 pesos. No obstante esa larga historia jurisprudencial, las brechas aún existen.

Pero ¿qué es la discriminación salarial y cómo detectarla?

Razones de género

Ningún salario puede ser distinto por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales, pues esto violaría la igualdad. No obstante esa prohibición tácita del Código del Trabajo, el género sigue siendo una de las mayores causas de discriminación salarial. Las mujeres no solo tienen hoy menos trabajo en Colombia (la tasa de desempleo de los hombres está en el 8,7 por ciento, mientras que entre las mujeres es del 14), sino que son las más mal pagadas. Así, en promedio, las mujeres ganan un 21 por ciento menos que los hombres –según Iván Jaramillo, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario–, aunque están más preparadas y cumplen mejor sus funciones.

Para tratar de cerrar esta brecha se creó la Ley 1496 del 2011, que le hizo algunos cambios al Código del Trabajo, que tiene más de 60 años, estableciendo que “todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos”.

Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos

Trabajos de igual valor

Cuando una persona desempeña un trabajo igual que el de otra, tiene las mismas responsabilidades, competencias, la misma jornada, y cumplen las mismas condiciones de cantidad, calidad y eficiencia, no debe recibir un salario distinto. En estos casos, asegura la Corte, los empleados deben demostrar que un compañero o varios de sus compañeros a los que consideran iguales ganan un mayor salario.

“Al trabajador le corresponde probar el trato diferente respecto de otro cargo de igual valor, para trasladarle al empleador la carga de probar las razones objetivas de la diferencia”, asegura la Corte Suprema.

Al estudiar el caso de Martha Lucía Cardona, quien trabajaba en un colegio oficial de Cartago, Valle, la Corte Constitucional recordó que los empleadores no pueden crear diferencias salariales de forma arbitraria.

Cardona, quien llegó al empleo por un concurso de méritos en el que a todos se les exigían las mismas calidades, recibía un salario distinto al de por lo menos tres personas que ocupaban su mismo cargo como secretaria; desarrollaban sus mismas funciones, pero, aun así, ganaba unos 500.000 pesos menos.

Lo que hay que pagar de ley hay que reconocerlo y hay que hacerlo, pero hay que tener flexibilidad en esa contratación

¿Valor de la experiencia? Tener menos tiempo en una empresa y menos experiencia no siempre es una justificación legal para recibir un salario menor.

Así lo estudió la Corte al resolver el caso de Claudia Inés Portilla. La empresa dijo que no le podía pagar lo mismo que a otro de sus compañeros que cumplía un cargo igual, porque ese empleado llevaba 16 años en la firma.

Al analizar su caso, la Corte dijo que aunque la antigüedad puede ser un criterio válido para argumentar que alguien tiene mayor eficiencia, el empleador debe demostrar que el trabajador más antiguo es mucho más competente que el que gana un menor sueldo.

Los títulos académicos tampoco son, por sí mismos, una justificación válida para la desigualdad salarial. Así le ocurrió a Aníbal Toro Ledesma, a quien en Medellín le pagaban menos por su cargo de negociador de inmuebles por no tener un título profesional. La Corte le dio la razón en que no se demostró que su compañero, con el que se comparó, y quien era administrador, desempeñara mejor sus funciones.

“Cuando se deba constatar una distinción en las nociones de eficiencia, como puede ser la formación académica, la capacitación o la antigüedad aquí discutida, lo relevante es establecer que de existir tal diferencia, ella redunde en mayores competencias y habilidades para desempeñar mejor la labor en la práctica”, dijo el alto tribunal.

Así, la Corte ha precisado que más que la formación, lo que importa es “el know how (saber cómo)”. Si dos empleados tienen el mismo know how y su desempeño es igual, “deberían ser retribuidos igual”, sin importar cómo adquirieron esas habilidades o destrezas, afirma la corporación.

La Corte ha aclarado que la desiguladad laboral por razones académicas sí es viable cuando se trata de empleados de carrera, en donde hay un plan de metas académicas.

Finalmente, si en una entidad del Estado hay un escalafón salarial, pero al trabajador no le pagan lo que está establecido en ese escalafón, también se podría estar ante un caso de discriminación. Eso le ocurrió a Guillermo Bernal, quien se desempeñaba como profesional universitario 3020 grado 9 en la Caja Nacional de Previsión Social, pero no le pagaban lo que establecía esa categoría. A él también le dieron la razón, y la Corte dijo que con el solo hecho de estar en ese escalafón tenía derecho al salario allí definido.

¿Qué hacer en un caso de desigualdad en el salario?

Luis Carlos Avellaneda, abogado laboralista, asegura que la discriminación salarial en el país es más común por razones de género, de raza, y entre quienes viven en áreas rurales comparado con las zonas urbanas.

Avellaneda afirma que cuando se cree ser víctima de discriminación salarial, lo primero es acudir al patrono o al jefe de personal para exponerle la situación. Luego, si el empleado estima que la discriminación es un ejercicio consciente de sus jefes, lo mejor es acudir al inspector del trabajo en el Ministerio del Trabajo, que debe examinar la cuestión, citar al empleador y proponer fórmulas. Y si por esa vía no se logra la igualdad salarial, el afectado puede acudir a la vía judicial con una demanda laboral o una tutela.

Por su parte, Javier Díaz, presidente de Analdex, gremio de los exportadores, afirmó que las empresas no pretenden desconocer derechos de los empleados, pero que se ha buscado más flexibilidad laboral, “tanto en la parte de contratación como en la parte de pago, para ajustarse a las condiciones que demanda la economía hoy en día. Lo que hay que pagar de ley hay que reconocerlo y hay que hacerlo, pero hay que tener flexibilidad en esa contratación”, indicó.

MILENA SARRALDE DUQUE
REDACCIÓN JUSTICIA
En Twitter: @MSarralde

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