Atribuido en ocasiones a actitudes propias de las nuevas generaciones, al cumplimiento de ciclos de algunos empleados o a los deseos emprendedores de otros, la alta rotación en las empresas es algo cada vez más común y preocupante por los costos que esto implica.
Es así como, de acuerdo con algunos expertos, tener un alto índice de rotación de personal en las compañías puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral sino además por la económica, puesto que la alta rotación representa un gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar.
El tema es tan preocupante que, según John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para Colombia, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario, por lo que uno de los mensajes invita a tener buenas oportunidades de desarrollo dentro de las organizaciones.
Lo anterior, estimado en los costos del salario de la persona mientras se cubre la vacante –periodo que en promedio puede durar de 2 a 4 meses de aprendizaje de quien asume la posición–, que puede ser de 3 a 6 meses, y del tiempo que la nueva persona toma en alcanzar el desempeño óptimo, calculado en cuatro meses.
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Mientras que un análisis de la firma Performia Colombia (proveedor internacional de soluciones para la selección de personal), tomando como base el salario mínimo, señala que las empresas pierden como mínimo 1’155.687 pesos mensuales por contratar mal a un empleado, aunque la cifra puede llegar a ser mucho más alta.
“La inversión de tiempo y dinero es algo que no se recupera; capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste para una empresa si la persona se va a corto plazo. Es importante aclararle al individuo las condiciones del cargo para que este tome la decisión de aceptar o no, tomando en cuenta las variables si no está de acuerdo con darle la oportunidad a otro”, dijo el director de Performia Colombia, Jairo Pinilla.
Pero para entender mejor la problemática y buscarle soluciones, la Academia Estadounidense de Médicos Familiares (AFFP) dice que entre las causas de una alta rotación en una empresa se incluyen la falta de comunicación entre el personal y la gerencia, la falta de recursos y apoyo dentro de la organización para los empleados, una asignación no balanceada de las tareas y responsabilidades, la falta de un entrenamiento apropiado y un ambiente de trabajo no deseable.
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Para Carlos Schmidt, presidente de la junta directiva de Acrip Bogotá y Cundinamarca, es importante tener en cuenta varios aspectos para mantener el índice de rotación dentro de un mínimo saludable.
Y por eso recomienda que cuando se habla de rotación de personal se debe tratar en términos de números y con data en la mano.
Así mismo, entender exactamente cuál es la rotación voluntaria y cuál la involuntaria y por qué se está yendo la gente; tener un target, una meta específica de cuál es un valor o un porcentaje de una rotación voluntaria de su organización, pues no es lo mismo un ‘call center’ que una empresa industrial, y no es lo mismo una empresa en crecimiento que una en decrecimiento.
Aunque también hay que aclarar, dice Schmidt, que no toda la rotación es mala; “que llegue gente de afuera da un aire nuevo, nuevas visiones y en ocasiones abre espacios para talento emergente que ya está listo para asumir nuevos retos”, agregó.
Además, aconseja medir la calidad de la rotación, ya que es posible que en la organización haya una rotación realmente muy baja, pero las personas que se están yendo son claves y le van a hacer daño a la empresa (gente con alto experticia técnica o comercial, que estaban en procesos de sucesión y eran personas para las que tenían planes hacia futuro).
Cómo combatirlaUna vez entendido el foco del problema, los expertos dan algunos ‘tips’ para minimizar la alta rotación dentro de las empresas.
Carlos Schmidt afirma que es clave tener una oferta atractiva, con una compensación competitiva y elementos tangibles e intangibles, tener buenas oportunidades de desarrollo, especialmente para los ‘millenials’, que, cuando ven que no están aprendiendo o que están estancados, se van a ir a otra organización.
También el tener oportunidades de desarrollo de carrera, no abusar de los mecanismos de retención en contra de la voluntad de los empleados, hacer una contraoferta, sobrepagar los empleados o dar préstamos para que firmen un pagaré son mecanismos válidos, pero sin excederse.
Además es importante, según el presidente de la junta directiva de Acrip Bogotá y Cundinamarca, contar con buenos líderes.
“En la medida en que se invierta en líderes y buenos supervisores que den buena retroalimentación, que reconozcan los logros de su gente y tengan buena comunicación, eso tiene un efecto multiplicador dentro de la organización”, anotó Schmidt.
Mientras que en los procesos de selección, de acuerdo con Jairo Pinilla, se debe mirar si el candidato duró poco en su último trabajo, analizar su hoja de vida, si ha durado lo mismo en otros empleos o, por el contrario, ha sido estable.
“Si el individuo ha durado poco en los trabajos anteriores y este justifica de forma distinta cada retiro, este es de tener cuidado”, señaló Pinilla. Se debe analizar la experiencia laboral, si esta va enmarcada en la misma línea de especialidad o una no tiene nada que ver con la otra, lo que tal vez indica que es una persona que no tiene claro qué quiere hacer, agregó.
Para él, en cargos ejecutivos (directores y gerenciales) es importante que el candidato tenga por lo menos tres años de estabilidad laboral, mientras que en los cargos medio altos (jefes, líderes de zona y supervisores en general) es clave un mínimo de dos años.
El director de Performia Colombia destacó que la estabilidad laboral se mide de forma distinta a la experiencia en el área, puesto que esta va a ser delimitada por la naturaleza del cargo y las exigencias de la empresa que desea contratar.
Pinilla concluye diciendo que muchas empresas no le dan verdadera importancia a la verificación de referencias; “en nuestra experiencia, son fundamentales: hemos tenido candidatos perfectos que han cumplido con este protocolo y hemos descubierto que no es lo que parece; también, todo lo contrario, hemos escuchado grandes recomendaciones de otros”, indicó.
Seleccionar bien resulta vitalTeniendo en cuenta el análisis realizado por la firma Performia Colombia, que tomó como base el salario mínimo e indicó que las empresas pierden al menos 1’155.687 pesos mensuales por contratar mal a un empleado, una buena selección de personal se convierte en algo clave para las compañías como una manera de minimizar la alta rotación.
Jairo Pinilla, director de Performia Colombia, explicó que el tema de la rotación de empleos se evalúa de acuerdo con la profesión, edad, factores externos y tipo de actividad.
Y agrega que, según un censo hecho por el Dane, “en el trimestre abril-junio del 2015, el 9,7 por ciento de la población de 15 años y más asistió a cursos de formación para el trabajo”.
Para él, esto significa que muchas empresas invierten grandes cantidades de dinero capacitando al personal, que en muchos casos se va la organización a corto plazo. “Este tiempo y dinero perdidos afectan negativamente el desarrollo y la productividad de cualquier ente”, afirmó Pinilla.
Ese censo del Dane también revela que el 44 por ciento de la población que asistió a cursos de formación para el trabajo tenía educación superior, que se concentró en el grupo de 25 a 40 años de edad con el 46,2 por ciento y que el 52,8 por ciento eran hombres y el 47,2, mujeres.
Según Pinilla, esos datos denotan que la mayor inversión en capacitación está en personas entre 25 y 40 años, y en cuanto al sexo de la persona o su nivel educativo, las empresas capacitan a sus empleados de forma equilibrada, por lo que la formación facilitada por las organizaciones no parece ser un dato que tenga que ver con el tema de la rotación de personal.
ALEJANDRO RAMÍREZ PEÑA
Redacción EL TIEMPO
