La discriminación en contra de la mujer sigue vigente, y al menos existen cinco prácticas de recursos humanos dentro de las empresas que lo confirman.
Así lo expone Merlín Patricia Grueso Hinestroza, investigadora de la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario, en el análisis ‘La discriminación de género en las prácticas de recursos humanos: un secreto a voces’.
Para ella, en Colombia, con la misma formación y experiencia, las mujeres ganan en promedio un 25 por ciento menos que los hombres, y en aspectos como provisión de personal (reclutamiento y selección), promoción, formación y desarrollo, evaluación del desempeño y compensación se presenta esa discriminación, asegura.
“La elección de estas cinco prácticas como objeto de análisis responde a que se consideran las más estratégicas y que, en su mayoría, son empleadas en las organizaciones exitosas y han mostrado tener efectos sobre diversos factores sicosociales”, señala la experta.
Acerca de la segregación de la mujer en la provisión de personal, advierte que se da debido a factores como el de la recomendación, que, para ella, es el canal de reclutamiento más empleado en grandes, medianas y pequeñas organizaciones.
Explica que si el mayor número de empleados en una compañía son hombres, y específicamente son mayoría en los cargos directivos, es lógico que se reproduzca la fuerza de trabajo masculina, dejando por fuera a la femenina, ya que con seguridad ellos recomendarán a otros hombres.
No obstante, María Fernanda Eraso, consultora de Hays Colombia, sostiene que en los últimos años se ha visto una reducción en las preferencias de género, así como las empresas son más indiferentes con respecto al género de sus candidatos, tanto en temas de remuneración como de contratación.
Y acerca de las recomendaciones, comenta que aunque se siguen utilizando en el mundo del reclutamiento para facilitar la obtención de candidatos para un proceso de selección, estas no son determinantes en la contratación de un candidato, pues ello no ayudaría a promover la libre participación en procesos.
La segunda práctica descrita por Grueso se presenta en la etapa de promoción de personal porque, según la autora, “en las organizaciones es común que el sistema de promoción de personal se base en criterios como la antigüedad en la empresa o en el cargo, y desde la perspectiva de género, la antigüedad como criterio de promoción presenta algunas limitaciones, dado que en muchos casos el desarrollo de carrera de la mujer presenta periodos de discontinuidad derivados de la maternidad y el cuidado de los hijos”.
En esa perspectiva tampoco coincide Eraso, para quien la promoción del personal se da por la suma de muchas variables, dependiendo de cada compañía, entre las cuales se incluyen temas como resultados, productividad, estudios adicionales y proyección dentro de la compañía.
Estas variables, agrega, son normalmente comunicadas entre los empleados para hacerlo de manera transparente, y aunque la antigüedad solía tenerse en cuenta, en definitiva no constituye la única variable de ascenso.
“En cuanto a las mujeres, si bien el tema de la maternidad implica estar ausente por un periodo determinado, puede influir en el proceso de promoción. Sin embargo, es recomendable que las mujeres se programen y hablen con su jefe directo para crear un plan de acción que les permita reinsertarse en la compañía sin ver afectado su trabajo actual”, explicó Eraso.
Frente a lo que ocurre en la formación y desarrollo de personal, Grueso afirma que el acceso a esos procesos que se llevan a cabo en las organizaciones es limitado para las mujeres.
“Muchas empresas generan procesos de formación por fuera del horario laboral, sin tener en cuenta que, por lo general, los hijos son atendidos por las mamás; por consiguiente, ellas no pueden asistir a las capacitaciones. Los hombres son quienes más pueden hacerlo, pues muy pocas veces tienen el papel de cuidado de los hijos y, por lo tanto, desarrollarán más competencia con respecto a las mujeres, pues podrán acceder más ampliamente a la formación no formal”, explicó la investigadora.
La cuarta práctica descrita por la autora tiene que ver con la evaluación del desempeño, de la cual señala tres aspectos “susceptibles de ser permeados por sesgos, prejuicios y estereotipos de género”.
Se trata de los criterios de evaluación, las técnicas de evaluación y la díada evaluador-evaluado, los cuales se basan, para ella, en rasgos que incorporan aspectos subjetivos, lo que se presta a las interpretaciones por parte del evaluador; por lo tanto, su confiabilidad y validez desde la perspectiva de género son cuestionables.
Finalmente, Grueso se refiere a la compensación de personal, de la cual resalta que la diferencia salarial por razones de género es uno de los temas más ampliamente estudiados.
Según dice, aquí se mantienen las diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan el mismo cargo y con igual nivel educativo. “En Colombia, la brecha salarial es 25 por ciento”, enfatizó.
Laura Alba, de la firma Michael Page, asegura que corregir hoy cómo se da la inclusión de la mujer en empresas y papeles directivos no solo implica la búsqueda de igualdad de género o de disminución de políticas discriminatorias, sino que trasciende a toda la organización, que debe potencializar al máximo el talento de ellas para que puedan alcanzar mayores niveles de rentabilidad.
En ese sentido, Alba considera que una de las barreras que aún existen es la poca flexibilidad frente a determinadas políticas.
Desempleo femeninoLas mujeres colombianas, además, figuran con la tasa de desempleo más alta de Latinoamérica. Este es solo uno de los hallazgos contenidos en el libro ‘Desempleo femenino en Colombia’, editado por el Banco de la República y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) el cual compila trabajos de varios autores en esa materia.
“Las mujeres menores de 25 años (en Colombia), con educación secundaria completa y que son cabeza de hogar, experimentan las mayores brechas (laborales); así mismo, las mujeres casadas presentan tasas de desempleo dos veces más altas que las de los hombres, y al parecer, dicha condición limita sus posibilidades de participación en el mercado laboral”, señala el estudio.
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