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El rezago de las mujeres en Colombia en la dirección de empresas
Juntas directivas

En las juntas directivas de las empresas hay una notoria ausencia de mujeres

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Diego Caucayo

El rezago de las mujeres en Colombia en la dirección de empresas

En el país hay una mujer por cada 15 hombres en juntas directivas de las compañías.

Alcanzar un alto cargo administrativo u ocupar una silla en la junta directiva de una organización sigue siendo casi un imposible para las mujeres no solo en Colombia, sino también en algunos países de Latinoamérica, donde esos puestos, la mayoría de las veces, están reservados para hombres.

En Colombia hay solo una mujer por cada 15 hombres en una junta directiva, según se desprende de un reciente análisis del Centro de Estudios de Gobierno Corporativo del Cesa, que tuvo en cuenta más de 460 empresas en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú.

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Lo anterior, no obstante que las empresas con mujeres en sus juntas pueden alcanzar un mejor desempeño y mayores resultados, según investigaciones del mismo Cesa.
Y aunque en el análisis Colombia supera la tasa promedio de la región de 6,2 por ciento de mujeres en juntas directivas con cerca del 11 por ciento, esa cifra continúa bastante alejada del 30 por ciento de países como Noruega, Francia y Suecia, que muestran avances significativos en esta materia.

“Esto es doblemente preocupante”, dicen los investigadores del Cesa, pues consideran que liderar la región con un porcentaje tan bajo (cerca del 10,9 por ciento) no es para nada positivo y, segundo, porque hay participaciones inferiores al 5 por ciento, como las de Argentina o Chile, que son equiparables a los de culturas con alta inequidad de género, como la asiática.

Advierten, además, que las mujeres en el mundo enfrentan discriminación profesional a causa de estereotipos que las limitan para ejercer sus derechos de equidad y por ende les dificultan el acceso a créditos, recursos y tecnología, entre otros factores.
A esto se suma la falta de políticas claras de las compañías para solucionar este problema en el sector empresarial.

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Marcela Carrasco, presidenta de la División Andina de Mastercard, sostiene que contar con políticas a fin de solucionar este desequilibrio es clave para enfrentar un problema de cultura que trae consigo sesgos inconscientes que solo se pueden tratar de manera intencional.

“La inclusión de la mujer siempre debe ser vista como una manera de avanzar no solo hacia la equidad en sí misma, sino como una forma de impulsar un país que está abierto al crecimiento y la sostenibilidad. El reto para Colombia está en seguir avanzando hacia la apertura de nuevos escenarios donde la mujer evidencie su capacidad de liderazgo, compromiso y eficiencia”, señala.

La inclusión de la mujer siempre debe ser vista como una manera de avanzar no solo hacia la equidad en sí misma, sino como una forma de impulsar un país que está abierto al crecimiento

Impulso que falta

Según el análisis del Cesa, para lograr un entorno laboral más justo y equitativo, las empresas deben empezar con acciones internas que garanticen que ninguno de los dos géneros supere el 60 por ciento del total de empleados en una compañía y que, además, incrementen la participación de la mujer en la estructura jerárquica de la empresa ocupando cargos de alta gerencia.

La educación y la falta de conocimientos, experiencia y preparación dejaron de ser barreras para ello, a diferencia de lo que ocurría en el pasado, dicen los expertos.

“Ya hemos ido superando barreras de acceso, ahora debemos trabajar en que se hable de la oferta y la demanda; (se debe) acercar la academia y la empresa en (las) conversaciones de valor y con propósito. La primera es la que produce la oferta de talentos; la segunda visualiza la demanda de necesidades. La idea es que ambas hagan clic y que avancemos en un camino de oportunidades realizables”, comenta Mónica Contreras, presidenta de la Transportadora de Gas Internacional (TGI) y miembro del Club 30 %, movimiento que trabaja para aumentar la diversidad de género en las juntas y los equipos de alta dirección de las empresas en Colombia y el mundo.

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Ella es una convencida de que, para avanzar en ese propósito, se deben abandonar los estereotipos de géneros y roles, y entender que todos y todas las personas están en capacidad de desarrollar competencias para asumir desafíos laborales, pues esto no depende de si se es hombre o mujer.

También dice que es necesario asegurar la visibilidad de las mujeres capaces y con facultades para asumir retos de primer nivel, con las que cuenta hoy el país.
Cerrar esa brecha de género ha sido un propósito de algunos países, muchos de los cuales han implementado programas y ajustado sus normas para lograr una mayor equidad tanto en el orden estatal como en el empresarial.

Algunas iniciativas, como Women in Connection Colombia, Mujeres TIC o el Club 30 %, muestran un activismo importante para quebrar esta tendencia. Pero se requiere de más compañías comprometidas con esta causa, para lograr un cambio significativo en las prácticas del sector empresarial colombiano.

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Gerentes

La educación y la falta de conocimientos, experiencia y preparación dejaron de ser barreras para que las mujeres lleguen a cargos gerenciales, a diferencia de lo que ocurría en el pasado

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Sin embargo, diversos estudios evidencian que es frecuente encontrar una mayor presencia de la mujer en cargos operativos y una participación muy reducida en los equipos de alta gerencia y las juntas directivas.

María Paula Duque, miembro fundador del Club 30%, sostiene que “no hay empleos exclusivos para hombres ni exclusivos para mujeres. Solo hay empleos para quien quiere asumirlos y cree que está listo para hacerlo. Sí existen aún estereotipos acerca de qué trabajo desempeñan mejor las mujeres que los hombres o al revés, lo cual limita el ámbito laboral de cualquiera de los dos. En estricto sentido debemos buscar la persona correcta para el empleo correcto sin importar su género”.

Ella cree, incluso, que el estereotipo salarial también ha venido desapareciendo al tiempo que el empoderamiento de la mujer ha avanzado, lo que hace que hoy en día haya una mejor receptividad empresarial al momento de negociar sus condiciones laborales, aunque queda camino por recorrer en este frente.

“Afortunadamente, en la medida en que la conciencia empresarial sobre brecha salarial y pago igualitario aumente, prácticas del pasado como estas tienden a desaparecer. También nos corresponde a nosotras saber negociar mejor la oferta salarial y preguntar abiertamente sobre las políticas de la compañía en este tema. La Unión Europea acaba de anunciar que sancionará aquellas empresas donde exista una diferencia evidente en los salarios entre hombres y mujeres. Prácticas como esta nos garantizan un cierre más rápido de esta brecha salarial”, dice.

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Desde la academia dicen que este es un factor que se debe reforzar, y para ello es clave trabajar en la formación y fortalecimiento de aspectos que siempre han estado presentes en las mujeres, pero que quizás no se habían explorado en su propia dimensión.

“Es nuestro deber impulsar el liderazgo femenino para potenciar el crecimiento social y económico que tenemos como país”, advierten los investigadores del Cesa, quienes consideran que, a través de sus programas enfocados en la mujer, trabajan en reforzar las habilidades en liderazgo corporativo, el pensamiento global, la empatía, la confianza, la generación de dinámicas de trabajo colaborativo, la diversidad y fortalecimiento de habilidades blandas, entre otras habilidades, que ayuden no solo al empoderamiento femenino, sino también a cerrar las brechas que aún persisten.

El rol de la academia en el empoderamiento femenino

En 2019 el Cesa lanzó el Programa Liderazgo Mujeres en Juntas Directivas, el cual ha venido identificando mujeres líderes en el país y reforzando sus conocimientos en gobierno y liderazgo, así como en liderazgo femenino. Este recorrido ha permitido trabajar con más de 125 mujeres que ocupan posiciones relevantes en el sector empresarial.

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De estas el 37 por ciento se desempeña como presidentas, el 48 por ciento hacen parte de la alta gerencia, el 81 por ciento ha tenido experiencia en juntas directivas, el 91 por ciento son bilingües y, en promedio, cuentan con 20 años de experiencia laboral.

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