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Ultimátum para acosadores laborales

Ultimátum para acosadores laborales

Hace poco menos de tres meses se sancionó la Ley 1010 para evitar y castigar las situaciones de hostigamiento que se presenten en el marco de las relaciones laborales. Esta norma define qué comportamientos constituyen agresiones y cuál es el procedimiento para entablar una demanda al respecto. Asimismo, la ley establece distintas modalidades de acoso como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección.

Por: REDACCIÓN EL TIEMPO
09 de abril 2006 , 12:00 a. m.

"Hay diferentes clases de hostigamiento, por ejemplo la exigencia de trabajar en horarios excesivos en forma discriminatoria respecto a los demás empleados o el trato notoriamente diferenciado en cuanto al otorgamiento de derechos o la imposición de deberes", explicó Carlos Hernán Godoy, abogado especializado en derecho laboral, durante un foro realizado por la Asociación Colombiana de Gestión Humana (Acrip).

Puntualmente, el artículo siete de la Ley 1010 determina conductas consideradas como acoso en el trabajo las expresiones injuriosas, burlas sobre la apariencia, amenazas injustificadas de despido, descalificación humillante de la labor profesional, cambios de horario sin ningún fundamento, negativa de otorgar permisos o licencias e incluso el envío de anónimos.

Carlos Godoy aseguró que quienes desempeñan cargos superiores pueden caer fácilmente en este tipo de actitudes y, por lo tanto, es conveniente capacitar a los jefes para evitar situaciones catalogadas como agresivas.

Sin embargo, según el abogado, las conductas que no constituyen hostigamiento son el ejercicio legítimo del poder subordinante, las exigencias razonables de mejoramiento y la solicitud de actividades extraordinarias para el cumplimiento de objetivos organizacionales. No obstante, estos requerimientos deben tener un fundamento definido.

"Hay ocasiones en las que es necesario arreglar puntos sobre la macha por alguna urgencia y demandan cambios en los horarios", anotó el experto.

Específicamente el artículo ocho de la Ley 1010 define que no evidencian maltrato hechos como la formulación de exigencias de fidelidad laboral o lealtad empresarial, la elaboración de memorandos de servicio con el fin de solicitar requerimientos técnicos o mejorar la eficiencia, la evaluación de subalternos de acuerdo con indicadores de rendimiento, las gestiones administrativas para dar por terminado el contrato de trabajo con base en una causa justa y la exigencia de cumplir obligaciones, entre otros.

En este sentido, Godoy resaltó la importancia de explicar a todos los miembros de una empresa qué es y qué no es acoso laboral para evitar confusiones y abusos tanto de parte de los jefes como de los empleados.

Por otro lado, la ley estipula que las compañías deben incluir dentro de sus reglamentos de trabajo mecanismos de prevención sobre las conductas agresivas y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar los problemas que se presenten.

Bajo este panorama, cada empresa debe contar con un comité de convivencia que está encargado de evaluar las situaciones presentadas y determinar si existe acoso laboral.

Para Godoy es conveniente que la comisión esté integrada por empleados y jefes con el objetivo de generar confianza en todos los niveles de la organización.

Luego de analizar la situación, si la comisión corrobora que el empleado ha sido víctima de maltrato buscará una conciliación entre la empresa y el afectado.

En caso de no llegar a un acuerdo, el afectado podrá entablar una demanda frente a las autoridades competentes.

Redacción elempleo.com julrod@elempleo.com Versión completa de este artículo en www.elempleo.com/info/acoso.

* Para tener en cuenta...

Según el abogado Carlos Godoy, algunos puntos que se deben analizar detalladamente en la Ley 1010 o de acoso laboral son:.

- El único organismo competente para definir si existe hostigamiento es el comité de convivencia establecido por cada empresa.

- La terminación unilateral del contrato de quien es acosado carecerá de validez si se lleva a cabo durante los seis meses siguientes a la presentación de la queja.

- Las personas pertenecientes a una cooperativa de trabajo asociado no están amparadas por la norma, debido a que la ley solo aplica para una relación de trabajo subordinado y no cooperado.

- Los trabajadores en misión tampoco están cobijados por esta legislación al no permanecer en contacto directo con su empleador (la Empresa de Servicios Temporales).

- En casos especiales, el comité puede asesorarse de la opinión de un experto para tomar su decisión.

- La norma no establece instancias complementarias en caso que el trabajador se sienta insatisfecho con la decisión del comité de convivencia laboral.

- Los hechos tienen una validez de seis meses a partir de la fecha en que el afectado acude al comité.

- El único caso en el cual un juez puede definir si existe acoso es cuando se justifica la renuncia a raíz del maltrato ejercido por el jefe o los compañeros

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