TEMOR AL COMPROMISO

TEMOR AL COMPROMISO

Cuando nos referimos a las empresas exitosas, encontramos en ellas un denominador común, el de caracterizarse por reconocer el valor del factor humano en los logros del negocio. Siendo así, se esfuerzan en retener el talento humano, capacitándolo y propiciándole oportunidades de promoción y desarrollo personal, así logran crear en ellos sentido de pertenencia, compromiso y conocimiento de la organización.

17 de febrero 2004 , 12:00 a. m.

Cuando nos referimos a las empresas exitosas, encontramos en ellas un denominador común, el de caracterizarse por reconocer el valor del factor humano en los logros del negocio. Siendo así, se esfuerzan en retener el talento humano, capacitándolo y propiciándole oportunidades de promoción y desarrollo personal, así logran crear en ellos sentido de pertenencia, compromiso y conocimiento de la organización.

Lo anterior, me inclina a reflexionar sobre el ambiente laboral en que se desenvuelven los empleados de la región; casi todos pertenecen a empresas con grandes dificultades económicas, las cuales tuvieron que abandonar muchas de sus prácticas con el recurso humano, para ir en pos de otras que les redujeran los costos so pena de perecer al no hacerlo. No podían continuar otorgando las prerrogativas que ofrecían, sino ceñirse a lo que estrictamente las leyes laborales obligan, de ahí que hubiesen acudido a la figura de contratación a través de las Cooperativas o Empresas Temporales, quienes anteriormente solo eran usadas para la contratación de oficios como los de vigilancia, aseo y cafetería, zonas verdes, entre otros y adoptaron esta forma de contratación para todo el personal, incluso jefes o mandos medios.

Esta política ha ido minando el clima organizacional, a su vez que exigen compromiso, no ofrecen sino una relación manejada a través de un tercero, la cual puede romperse en cualquier momento; no generan confianza en su fuerza laboral, pues desde un comienzo no quieren vínculos que las comprometan. Sería bueno que revisaran esta política, puesto que seguramente ya desmontaron en buena parte aquellos beneficios que otrora habían otorgado y adicionalmente las condiciones del trabajador cambiaron a través de la Ley 789 del 27 de diciembre de 2002, haciéndose más favorable para el empleador el esquema de pago de indemnizaciones.

A su vez, podrían introducir otros tipos de compensación diferentes al sueldo fijo, como la compensación variable, que como complemento a una porción fija ofrece una compensación móvil que depende de las competencias personales y el aporte del empleado al negocio. Aunque de acuerdo con las necesidades de cada compañía hay diferentes metodologías, una de ellas es la del Balance Scorecard o cuadro de mando integral, con base en el cual se pueden diseñar indicadores de gestión que miden el desempeño de las personas o bien indicadores basados en el cumplimiento de la planeación estratégica de la empresa.

Así se equilibran las cargas y el compromiso es mutuo, elgana se convierte en práctica que contribuye al logro de los objetivos gerenciales y a su vez a los de cada individuo; tanto unos como otros deben tenerse confianza. Así las empresas contarán con individuos comprometidos con los resultados y a su vez ellos se sentirán valiosos para la institución, esa será la formula ganadora que les permitirá alcanzar el tan obligado y anhelado éxito.

*Ingeniera.

mariaelvira@universia.net.co

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