Los rumbos de la formación corporativa están en movimiento y renovación porque responden los llamados a las dinámicas digitales actuales. Los grandes aliados en esta transformación son los nativos digitales, pues así como están dispuestos a aprender cosas nuevas, también están en la disposición de enseñar y compartir sus habilidades con las nuevas tecnologías.
Idalí Calderón, Doctora mexicana en innovación educativa por el Tecnológico de Monterrey, habló con EL TIEMPO sobre las nuevas tendencias digitales de formación en las organizaciones mundiales. Además, sobre el rol que cumple el Tecnológico de Monterrey en las nuevas formas de aprender, compartir conocimientos y desarrollar competencias personales y organizacionales.
¿Hacia dónde va la formación corporativa?
Se está moviendo hacia el aprendizaje digital. Ese es uno de los elementos básicos en los que nuestra capacitación ‘formación y el desarrollo de la gente en organizaciones’ se está fundamentando. El tema de las métricas y las plataformas de aprendizaje también es un detonante importante de los cambios en la formación corporativa hoy en día.
¿Cuál debería ser el primer paso para implementar estas herramientas?
Reflexionar hacia el interior, hablarlo con los altos directivos y con las personas que están más cercanas a la capacitación, que es la gente de talento y recursos humanos, y detectar cuál es exactamente su necesidad y, en caso de no hacerlo, tener al menos una noción. El segundo paso sería acercarse con un aliado estratégico como una universidad, ya que son los expertos en educación.
¿Qué riesgos pueden presentarse con estas plataformas tecnológicas?
Ninguno modelo de formación es perfecto. Este tiene muchos riesgos. Uno de ellos es pensar que se desarrollan habilidades a través de una formación 'on line'. Por lo tanto, los modelos de formación corporativa más exitosos son los que involucran diferentes modalidades, llamados también aprendizaje mixto o híbrido. En este hay una experiencia de aprendizaje integral que tiene componentes virtuales y presenciales. El objetivo es asegurar que los cursos 'on line' sean bien cursados por los participantes.
¿Cómo convertir a los nativos digitales en una parte activa dentro del proceso de aprendizaje de las empresas?
Las competencias de los nativos digitales, que son las personas más jóvenes en las organizaciones, están desaprovechadas. Pero hay que romper el paradigma y pensar que una capacitación o un proceso formativo es más provechoso cuando el mismo participante ayuda a crear el conocimiento. Por ejemplo cuando nosotros planteamos el proyecto en el cual ellos tienen que aplicar una metodología aprendida y tienen que grabarse haciéndolo, es muy fácil porque manejan muy bien estos recursos y están dispuestos a enseñar.
¿Con estas nuevas plataformas se podría correr el riesgo de que las áreas pierdan contacto entre sí?
Esa es una creencia que desde que surgieron las primeras carreras, maestrías, doctorados y estudio virtual se tenía. El rendimiento depende de la forma en cómo se manejen las relaciones de aprendizaje. El tema de tener tutores o mentores hace que esa cercanía se dé.
Por supuesto no es natural, hay que formar a los tutores virtuales, hay que capacitar a las personas que van a dar este acompañamiento, ya que requieren características diferentes a las que puede tener un tutor o un acompañante presencial.
¿Cómo es la capacitación con los tutores?
Evidentemente estas capacitaciones son virtuales, ya que es necesario que ellos vivan esa modalidad. Se plantean escenarios en donde ellos puedan resolver situaciones que normalmente los alumnos pasan. También se les da todo un conocimiento básico sobre el ser humano. La parte de las emociones y de cómo manejar las emociones a parte del tema de comunicación. Cuando somos tutores normalmente tenemos estudiantes o participantes de todo el mundo. Es muy importante saber de palabras, frases y demás que podrían ser usadas.
¿Cómo hacer para que todas las partes de una organización tengan clara la importancia de desarrollar estas competencias?
Aquí hay un paradigma que se debe romper. El tema de aprendizaje es de personas, no de contenido. Muchas veces lo que queremos es empezar por los contenidos y no por las personas. Conocernos más como seres humanos nos va a ayudar a proponer mejores programas de capacitación. Además, el tiempo es uno de los riesgos más grandes dentro de una organización, porque cada vez tenemos menos tiempo para capacitarnos pero más tiempo para trabajar. Pero seguramente es más fácil vender capacitaciones cortas y enfocadas a los intereses del personal.
JULIANA MATEUS TÉLLEZ
Para ELTIEMPO.COM