La Universidad del Rosario publicó el estudio 'La discriminación de género en las prácticas de recursos humanos: un secreto a voces', que da a conocer cinco prácticas de recursos humanos en las que se discrimina a las mujeres en las empresas.
La investigadora de la Escuela de Administración de ese claustro universitario y autora del informe, Merlín Patricia Grueso Hinestroza, examinó cinco factores comunes en las compañías: ‘provisión de personal’, ‘promoción’, ‘formación y desarrollo’, ‘evaluación del desempeño’ y ‘compensación’. Según la investigadora, la elección de estas prácticas responde a que “se consideran las más estratégicas y que, en su mayoría, son empleadas en las organizaciones exitosas y han mostrado tener efectos sobre diversos factores psicosociales”.
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En el reclutamiento y la selección de nuevos empleados, por ejemplo, un factor que contribuye de manera significativa para que se mantenga la discriminación por razones de género, es la “recomendación”, pues –señala Grueso– es el canal más empleado en grandes y pequeñas organizaciones a la hora de contratar personal, lo cual puede generar sesgos que no predicen el desempeño futuro de los candidatos.
De otro lado, en las organizaciones es común que la ‘promoción de personal’ se base en criterios como la antigüedad en la empresa o en el cargo. De acuerdo con la investigación, “la antigüedad como criterio de promoción presenta algunas limitaciones para la mujer, dado que en muchos casos ellas presentan periodos de discontinuidad debido a la maternidad o el cuidado de los hijos”.
De hecho, muchas empresas generan procesos de formación por fuera del horario laboral para capacitar a sus empleados. Esto sin tener en cuenta que las mujeres por lo general tienen que atender a sus hijos. Para Merlín, esto es un factor determinante porque ellas no pueden asistir a las capacitaciones y son los hombres quienes van a desarrollar más competencias.
La ‘evaluación del desempeño’ es otro punto que expone la profesora de la Universidad del Rosario, pues asegura que los criterios de evaluación y la díada evaluador-evaluado “se basan en rasgos que incorporan aspectos subjetivos, lo cual se presta para diferentes interpretaciones por parte del evaluador. Por tanto su confiabilidad y validez desde la perspectiva de género son cuestionables”.
Sin embargo, la investigadora hizo un especial énfasis en que en Colombia las mujeres tienen un salario 25 por ciento menos que los hombres así ambos tengan las mismas capacidades laborales. Dice que, aún hoy, se mantienen las diferencias salariales entre hombres y mujeres así ambos tengan el mismo nivel educativo o ellas se desempeñen en profesiones consideradas masculinas. A esto agrega otra circunstancia: "los hombres que ejecutan cargos considerados “femeninos” tienen remuneraciones a favor de ellos".
“La Organización Internacional del Trabajo ha demostrado que la ausencia de ayudas organizacionales para conciliar la vida familiar y laboral de las mujeres las ha obligado a que se vinculen en cargos de menor pago o empleos de tiempo parcial, con el fin de poder balancear sus obligaciones. Eso tiene un efecto significativo en el acceso a un paquete de compensación en igualdad de condiciones, en comparación con los hombres”, destaca.
¿Cómo cambiar esta situación?
Para la investigadora es necesario un cambio en la cultura organizacional, contar con directivos sensibles con los temas de género e implementar prácticas que sean favorecedoras de la equidad de género.
“En ese sentido es importante que en el proceso de reclutamiento y selección de personal se eviten sesgos desde el mismo momento en que se abre la convocatoria para una vacante, así como en la aplicación de las pruebas y en la evaluación de las hojas de vida”, puntualizó Grueso.
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