Qué buscan las empresas de los empleados y estos de aquellas

Qué buscan las empresas de los empleados y estos de aquellas

Atraer y retener al personal, entre aspectos que más estudian las compañías.

Empleo en Colombia

Los aspirantes solo deberían aplicar a los cargos que se ajusten a su perfil, pues así los seleccionadores no pierden tiempo evaluando a otras personas.

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123RF

17 de septiembre 2017 , 09:51 a.m.

De forma constante, las empresas relacionadas con recursos humanos están haciendo encuestas, estudios y análisis sobre las tendencias del mercado laboral, que al final coinciden en torno a la atracción y retención de talento, las dificultades para ubicarse, lo que buscan las compañías y cómo conseguir un buen empleo.

Frente a las estrategias de las firmas para atraer y retener el talento, el último Índice de Competitividad Global de Talento 2017 (GTCI, por sus siglas en inglés) indica que Colombia debe trabajar en varios aspectos para estar acorde con el actual mercado laboral.

En este estudio, elaborado por Adecco –junto con la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership Institute–, el país ocupa el puesto número 71 entre 118 países.

En la evaluación, el GTCI tiene en cuenta lo que hacen los países para producir y adquirir talento, con base en seis pilares: promoción, atracción, crecimiento, retención, habilidades de trabajo y vocacionales, y finalmente habilidades de conocimiento global.

Aquí, en la variable relacionada con la retención, Colombia se ubicó en el puesto 85, mientras que en la de atraer talento quedó en 76.º lugar.

En lo que respecta a la atracción de talento, Joan Solans, presidente de Adecco en Colombia, aconseja contar con unos planes de beneficios y de compensación que no solo tengan en cuenta un salario básico, sino unas políticas de compensación variables, unas políticas de beneficios y también un modelo de salario emocional.

“Esos cuatros elementos de la compensación hacen que una oferta de trabajo y que una compañía sean más atractivas en el mercado y tengan la mayor probabilidad de un posicionamiento distinto para atraer talento”, recalcó.

Mientras que sobre la variable de retener, sostuvo que se trata de fidelizar a los empleados y buscar crear un compromiso, primero, con su trabajo y, en segundo lugar, con la organización como tal.

En la retención, según Solans, es importante que las empresas tengan en cuenta elementos para gestionar dentro de las políticas gerenciales y del talento humano: el clima organizacional, la satisfacción laboral y bienestar, así como la motivación laboral, elementos con los que se impacta la fidelización de los empleados.

Escalafón

En el ranquin de del GTCI para América Latina, la Central y la del Caribe, el primer puesto lo ocupa Chile, seguido de Barbados, Costa Rica, Panamá, Uruguay, Argentina, Jamaica, Colombia, México y Ecuador. “Colombia en el 8.º lugar significa que hay mucho que mejorar y transformar dentro de las compañías”, afirmó Joan Solans, presidente de Adecco en Colombia.

Los resultados revelan que mientras el mundo progresa en algunas áreas, como la de la tecnología aplicada a todas las áreas de la compañía, en otras aún falta reforzar muchísimo.

Según Solans, el área de bienestar de talento humano debe ser tan o más importante que las demás áreas, “la idea siempre es promover, atraer, crecer y retener de manera exitosa, y no renunciar a la búsqueda de talento tras dos meses si no tienen éxito”.

Mayores causas de renuncia a los puestos

La alta rotación de personal se ha convertido en los últimos años en un factor de preocupación para las compañías, que buscan entender por qué las personas renuncian a sus empleos, aun sin tener otra oferta.

Una encuesta de Adecco revela que el 22 por ciento renunció por no tener posibilidades de ascenso dentro de la empresa, mientras un 21 por ciento, para buscar una mejor oportunidad de trabajo; 12 por ciento lo hizo porque había un mal ambiente laboral, seguido del 11 por ciento que dijo tener un mal jefe. Otro 10 por ciento se retiró por no tener oportunidades de aumento de sueldo y un 9 por ciento, por sobrecarga laboral.

Según la medición, el 88 por ciento de las personas encuestadas renunciaron en buen término con su jefe inmediato y la compañía, contrastado con el 12 por ciento que afirmó no haberse realizado de la mejor manera.

“Una mala salida puede tirar abajo todos los triunfos laborales alcanzados al interior de la organización, por lo cual es recomendable que el trabajador tome el proceso de retiro como un aspecto fundamental en su ciclo de trabajo”, recalca Julián Sopó, gerente de Consultoría de Adecco.

Al tiempo que recomendó a las compañías tener en cuenta la importancia de reconocer que un retiro adecuado les permitirá garantizar un óptimo proceso de entrega del cargo, empalme del trabajador saliente y el entrante, así como el cuidado de una imagen reputacional en el mercado, aspecto que cada vez impacta más en los mercados laborales.

La misma encuesta identificó que el 62 % de los encuestados renunciaron a su labor sin tener ningún otro trabajo, mientras que el 38 por ciento lo hizo teniendo un puesto asegurado.

Compañías buscan estabilidad y especialización

Otro aspecto que siempre está presente entre los profesionales y aspirantes es la dificultad que para muchos implica la consecución de un buen empleo.

La firma Performia Colombia (proveedora internacional de soluciones, para la industria de selección de personal y creación de equipos productivos), en uno de sus análisis se refiere a este reto y, en esa línea, señala que hay algunos factores que las empresas tienen en cuenta al momento de seleccionar a su personal y que no siempre son conocidos por los aspirantes a un cargo.

Por eso, Jairo Pinilla, director de Performia, recomienda no cambiar de empleo constantemente, puesto que las organizaciones buscan personal productivo y estable que permanezca por mucho tiempo en un puesto de trabajo, y muchas veces los encargados de reclutamiento y selección de personal descartan a un candidato solamente por su falta de estabilidad laboral, ya que cambia de empleo a menudo y esto puede ser contraproducente.

En segundo lugar, Pinilla aconseja especializarse en algún área, ya que para los cazatalentos y las empresas, la experiencia real en un campo laboral es vital.

Así mismo, dice que invertir en sí mismo es fundamental. Es muy importante descubrir el potencial y las habilidades de cada uno, así como mejorar constantemente por medio de la capacitación en técnicas que puedan brindar herramientas con miras a crecer tanto en lo laboral como en lo personal.

Para Pinilla, los aspirantes solo deberían aplicar a los cargos que se ajusten a su perfil, puesto que los seleccionadores de personal no pierden tiempo evaluando a las personas que no tienen el perfil para un puesto de trabajo determinado.

Como complemento a este aspecto, cabe señalar que los denominados cazatalentos, que cada vez son más solicitados por las organizaciones para la búsqueda y selección de ejecutivos de media y alta gerencia, también tienen claros los elementos por evaluar.

Alejandro de las Casas, gerente financiero de Adecco Professional, afirma que lo primero en que se fijan es en el currículum. “La hoja de vida es la carta de presentación de un candidato, y por esta razón es muy importante que sea clara, concisa y muestre de forma resumida toda la experiencia y las áreas que maneja el profesional”. Explica que tienen en cuenta el conocimiento técnico, los idiomas, las competencias y el ajuste del candidato a la cultura de la compañía. Tener publicado y/o registrado el perfil en diferentes páginas web en donde se postean las vacantes, como LinkedIn, elempleo.com, y en la página web del head hunter también es recomendable.

ALEJANDRO RAMÍREZ PEÑA
Redacción Economía y Negocios

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