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CÓMO SE HACE UNA LIQUIDACIÓN

Cuando un trabajador deja de pertenecer a una empresa tiene derecho a una liquidación, cuyo monto depende del tiempo que lleve al servicio de ella y especialmente de las causas que hayan ocasionado su retiro.

Desde el primero de enero de 1991 cuando entró en vigencia la Ley 50 de reforma laboral que eliminó la retroactividad de las cesantías, las empresas fueron autorizadas para que esta prestación fuera liquidada anualmente y se indicó que el traslado de los trabajadores al nuevo sistema es voluntario.

A partir de ese momento, los nuevos empleados del sector privado fueron involucrados al régimen de Ley 50, excepto las empresas que quisieran continuar con el régimen anterior.

En la actualidad, muchas empresas trabajan con los dos sistemas. Inclusive, en algunos sectores estatales todos sus empleados conservan la retroactividad en las cesantías.

Las personas que ingresaron al nuevo sistema reciben cada año su liquidación de cesantías, que se consigna en un fondo especial. Pero en caso de retiro voluntario o de común acuerdo con la empresa, el empleado tiene derecho al pago de vacaciones, primas y cesantías e intereses que estén pendientes al momento de dejar el cargo.

Con la Ley 50 lo único que se eliminó fue la retroactividad, es decir aquella figura que les permitía a los trabajadores multiplicar cualquier aumento de salario, por el número de años que llevara trabajando en la empresa. Es decir, que si a una persona le incrementaban el sueldo en 30.000 pesos mensuales y llevaba cinco años trabajando, automáticamente tenía derecho a una cesantía de 150.000 pesos.

A pesar de que la retroactividad fue eliminada, la Ley no afectó la antigedad de los trabajadores que se acogieron al nuevo régimen, en caso de despido sin justa causa. Esto significa que si una persona lleva más de tres meses laborando en una empresa, al ser despedido intempestivamente y sin causa justificada, tiene derecho a una indemnización, además de las respectivas cesantías causadas en lo que vaya corrido del ese mismo año.

Las prestaciones Según el Código Sustantivo del Trabajo, las prestaciones sociales anuales son las siguientes: primas, equivalen al salario de un mes que se pagan así: 15 días en junio y 15 en diciembre; las cesantías, que corresponden a un salario mensual; los intereses de cesantías equivalentes al 12 por ciento, es decir 1,0 por ciento por mes y, vacaciones, consistentes en 15 días hábiles remunerados.

Cuando una persona se retira antes de cumplir un año en una empresa, sus prestaciones se liquidan de manera proporcional al tiempo trabajado.

De acuerdo con la Cartilla Laboral editada por Legis, para liquidar las cesantías debe tomarse como base el último salario promedio mensual, siempre y cuando este no haya tenido variación durante los tres meses anteriores. Esto significa que para que las cesantías se liquiden con el nuevo sueldo deben haber transcurrido tres meses después de la entrada en vigencia del aumento. Si no han pasado los 90 días, la liquidación se hace con el salario promedio del último año.

El auxilio de transporte, el cual solo rige para las personas que devengan menos de dos salarios mínimos, debe ser incluido al momento de determinar el ingreso promedio para efectos de liquidar las cesantías, al igual que las horas extras, los dominicales y los festivos.

La liquidación de un trabajador depende del tiempo que lleve trabajando y de las causas que ocasionan su retiro.

Si el empleado renuncia y deja el cargo repentinamente, la empresa está facultada para descontar de su liquidación el equivalente a 30 días de salario, por incumplimiento del preaviso. Sin embargo, este dinero tiene que ser consignado en una cuenta judicial del Banco Popular a la orden de un juzgado para que sea éste el que decida si se le devuelve o no la plata al trabajador.

Si al momento de renunciar, el empleado manifiesta su decisión de trabajar los 30 días siguientes en cumplimiento del preaviso, la empresa debe permitírselo. Si la compañía no acepta que el trabajador pague el preaviso, no hay lugar al descuento de los 30 días ni tampoco a la indemnización por cuanto eso se toma como un acuerdo mutuo.

Cuando la empresa despide al trabajador sin una causa justa, debe pagarle una indemnización equivalente a 45 días, si este lleva menos de un año de servicios continuos. Para quienes han tenido entre uno y cinco años de servicio la indemnización es de 45 días por el primero, 15 días más por cada año adicional y una proporción por la fracción de meses restantes.

La indemnización para los empleados que llevan entre cinco y diez años continuos en una misma empresa y son despedidos sin justa causa, equivale a 45 días por el primer año y 20 días más por los subsiguientes. Los meses que sobren se liquidan proporcionalmente.

Las personas que lleven más de diez años laborando en una empresa y son despedidas sin justa causa tienen derecho a una indemnización de 45 días por el primer año y 40 más por los siguientes. Los meses adicionales se liquidan proporcionalmente.

Cuando un trabajador considere que su liquidación no es justa, puede acudir a la Oficina de Atención al Usuario del Ministerio de Trabajo o a las oficinas regionales de Trabajo ubicadas en todos los municipios del país.

Justa causa De acuerdo con el artículo 7o del Decreto 2351 de 1965, las empresas pueden invocar una o varias de las siguientes situaciones, como causa justa para prescindir de los servicios de una persona, sin indemnización: 1-El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un reconocimiento indebido.

2-Los actos de violencia, injuria, malos tratos o grave disciplina contra sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia el personal directivo o sus compañeros de trabajo.

3-Los actos de violencia, injuria, malos tratos fuera del servicio, contra el empleador, miembros de su familia, representantes, jefes, socios, vigilantes o celadores.

4-Daños materiales causados intencionalmente a edificios, equipos, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo o la grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas.

5-Los actos inmorales o delictuosos que el trabajador cometa en el taller o lugar de trabajo, así no sea en horas laborables.

6-La violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales al trabajador o cualquier falta grave calificada en pacto o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7-La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto.

8-Que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, en perjuicio de la empresa.

9-Deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del empleado y con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

a El empleador requerirá al trabajador dos veces cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 días.

b Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que subsiste el deficiente rendimiento, presentará a éste un cuadro comparativo del promedio de producción en actividades similares, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes.

c Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito durante los ocho días siguientes. Luego, queda en libertad para tomar la decisión de retiro y comunicarla con 15 días de anticipación.

10-La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11-Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12-La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o curativas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar accidentes o enfermedades.

13-La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14-El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15-La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y n}es legales o convencionales derivadas de la enfermedad.

Nota: En los númerales del 9 al 15, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con mínimo 15 días de anticipación.

Publicación
eltiempo.com
Sección
Otros
Fecha de publicación
27 de abril de 1997
Autor
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